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贺广标同志在干部实绩考核运用现场推进会上的讲话

发布时间:2016-08-11 阅读次数: 【字号:

(2016年8月9日·公安县  根据录音整理)

 

同志们:

今天召开这个现场推进会,是按照市委组织部《关于开展实绩考核结果运用情况调研督查的通知》(荆组办〔2016〕22号)要求召开的,主要目的是进一步了解和掌握各地运用干部实绩考核系统,尤其是落实干部实绩考核结果运用的现状,发现和解决工作中存在的问题,进一步统一思想、提高认识、强化举措,促进干部实绩考核运用刚性化、科学化,使我市干部考评、选任、管理整体上一个台阶,激励干部履职尽责,推动各项工作落实。

7月份,各县(市、区)对实绩考核结果运用情况进行了自查,市绩考办结合各地自查情况进行了网上核查,刚才,公安县作了经验交流发言,其他县(市、区)介绍了本地落实情况,对存在的不足提出了整改意见,都毫不保留,直面问题,讲得比较实在,一些意见建议也提的比较中肯,有的还有深度,大家相互都有所启发。

综合来看,各地在把握干部实绩考核结果运用的基本原则方面总体较好,本次核查的今年以来提拔重用的104名科级干部,符合“1/2底线”以上要求的占95.2%;核查的753名年度考核优秀等次干部,综合得分在“1/2底线”以上的超过99%,表明 “评价干部重实绩、选用干部看实绩”的氛围基本形成。

取得这些初步的成绩不容易,大家都付出了艰辛的努力,但我们更应清醒地看到推进结果运用过程中存在方方面面的问题。结合同志们的发言,我总结问题有三:一是思想共识上——部分干部不坚定、不自觉;二是制度落实上——少数单位不重视、不守矩;三是工作推进上——个别专职人员不求实、不严谨。这些问题难以割裂,但根源还是在脑子里,是思想上的问题。任由这些问题蔓延,会严重损害考核的权威性和制度的严肃性,干部实绩考核工作就过不了“生死关”,我们的所有努力都有可能白费。

针对这些问题,我具体讲以下几点意见。

一、实绩考核运用十分重要

2011年开始,我市干部实绩考核从晒实绩,到考实绩,到用实绩,并逐步打造为干部管理综合平台,一路走来,花了很多心血。如果说,干部实绩考核的基础在“晒实”、难点在“考准”,那么,关键就在“用好”。晒的再实,考的再准,结果却弃之不用,我们做这个事还有什么意义呢?谁还去尽心晒、认真考呢?可以说,“运用”十分重要,是全部考核工作的生命。

(一)坚定考核自信,强化结果运用的思想共识和行动自觉。

对我市干部实绩考核,我们要有足够的自信。党的十八届三中全会提出了“推进国家治理体系和治理能力现代化”,治国先治吏,改革传统的干部管理考核手段和模式已是必然,综观全国各地干部考评探索实践,信息化和精细化是发展趋势。省委书记李鸿忠在全省组织工作会议上强调,“要以前所未有的紧迫感建立健全方向正确、方法科学、效果良好的干部业绩考核评价机制。”荆州全域敢为先锋,大步迈上这条探索之路。近些年,我们接待了省内外近三十个地方的同行到我市交流学习干部考核工作,也受邀参与过全省、全国的专题交流,有幸得到中组部、国家公务员局的亲临指导,对全国的改革实践有比较全面的了解。目前来看,荆州推行的干部实绩考核运行时间最长,覆盖面最广,认同度最高,影响力最大。全市每一名干部,特别是在座的每一位,都是这项工程的建设者。不要认为我们是“土八路”就妄自菲薄,在这个问题上,我们就是“土专家”,“土专家”比“洋专家”更务实管用。

1、我们的考核方向是正确的。《公务员考核规定》指出,公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则,实行领导与群众相结合,平时与定期相结合,定性与定量相结合的方法,按照规定的权限、条件、标准和程序进行。2014年,中组部、人社部、国家公务员局《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》(组通字〔2014〕36号)提出,平时考核要切实坚持客观公正、注重实绩、简便易行的原则,坚持定性与定量相结合,以量化考核为主。我市坚持平时考核、实绩考核、量化考核的方向,与中央要求是高度一致的,大家要有这个自信。

2、我们的考核模式是先进的。模式行不行,就要看是否实用、管用、好用。我们坚持走信息化路子,结合实际研发自己的系统功能;选择开放式设置,适应多种复杂的考核情形;力求简便易行,让考核工作能够广泛推行、持久推进。大家都知道,在这个过程中,我们反复琢磨、研发、测试,尽可能契合实际;不断调整、改进、丰富,尽量与时俱进。始终坚持求实和创新,保证了我们考核模式的先进性,目前还没有发现超越我们的模式。正在酝酿出台的全省公务员平时考核办法,也最大限度地吸纳了我们的考核理念。对我们现行的考核模式,大家要有足够的自信。

3、我们的考核结果是客观的。全面实施考实绩已有两年半时间,在调研和沟通中,大家对考核结果是高度认可的。之前有过一个调查,被调查干部对结果的认可度达到92.6%。今年下半年,我们还准备在网上开展以结果认可度为主要内容的问卷调查,我们很有信心,这种考核结果是尽量排除了干扰因素的结果,是尽可能集中了方方面面评价意见的结果,是尽量优化便于横向比较、取舍优劣的结果,理应趋向客观。

强调坚定考核的方向自信、模式自信、结果自信,就是要强化考核运用的思想共识,大张旗鼓地推行考核,运用考核。

(二)着力考核“有用”,保持考核工作生命力。

考核“有用”才有生命力。怎样才算有了生命力?就是这种考核理念深入人心,参与考核成为干部的习惯;就是这种考核生根发芽,融入到干部管理的方方面面,不可或缺;就是这种考核成为依赖,运用考核结果成为理所当然;就是这种考核成为基本制度,不会因领导人态度的改变而改变。要过“生死关”、永葆生命力,关键就在结果的深度运用。

市委一直高度重视实绩考核运用,在推进这项工作之初,高瞻远瞩,超前谋划了运用的办法。2013年,只有晒实绩,还没有推出考实绩的时候,由市委组织部、市人社局、市公务员局联合印发《关于运用干部实绩考核系统加强干部日常管理的意见(试行)》,提出了利用系统加强干部管理的原则意见,提出了实绩考核结果与干部年度考核等次、评先表优、个人奖励、岗位编制、提拔任用、单位绩效考核等“六个挂钩”的初步意见。

随着考核的推进,2014年,市绩考工作领导小组出台了《荆州市干部实绩考核结果运用办法(试行)》文件,进一步明确了把实绩考核结果转化为年度考核等次、在干部选任中运用实绩考核结果、表彰奖励实行实绩预审的操作办法。

当储备了一个年度的考核结果数据后,2015年,市委组织部印发《关于在干部选拔任用中充分运用干部实绩考核结果的通知》,对“动议干部看实绩、考察干部核实绩、研究干部报实绩”作了硬性规定。

当前正是县乡换届启动之时,我们推动本次调研督查,更是把握换届这个重要时机,夯实结果运用这个关键环节的工作基础。这也正是我们这次会议的意义所在。

尽快打开实绩考核结果运用的新局面,形成“晒考用”相互促进的良性循环,并用制度固化这些运行机制,永葆生命力,是摆在我们面前的一项课题。时间紧迫,任务艰巨,各地要以主人翁精神,认真落实相关办法,积极探索新路径,以扎实的运用赢得工作的主动。

(三)依托实绩管理,破解干部工作难题。

我们的干部实绩考核工作,融合大管理的理念,是绩效管理的具体实践,契合当前很多工作需求,为一些难点工作打开了突破口。

1、加强实绩管理,是落实全面从严治党要求加强干部日常监管的需要。从严治党,关键是从严治吏,从严治吏要创新载体。有了系统这个“电子眼”,可以消除时空限制,干部的工作情况一目了然、实时掌握;有了晒清单、比实绩这个“紧箍咒”,干部不敢懒散懈怠,“南郭先生”、“撞钟和尚”混不下去了;有了平时实绩结果排名这面“镜子”,干部自己经常正正衣冠,领导时常帮助提提领子、扯扯袖子,心思就放正了,工作状态就好转了。全面从严治党,需要我们用好实绩管理手段,把干部监管落在平常、落到实处。

2、加强实绩管理,是强化干部履职尽责管理的需要。省委自去年开始在全省推行履职尽责管理,促进领导班子和领导干部干事创业。该项工作任务重、要求多。但对我市而言,落实起来并不难。干部履职尽责管理与我市的干部实绩管理一脉相通,我们正在微调系统功能,把履职尽责管理的要求全部体现到干部实绩考核系统中,今后落实干部实绩考核工作、用好平时考核结果就是落实了干部履职尽责管理工作,并且还是弥补了履职尽责过程管理的薄弱环节,更能鞭策干部履职尽责。

3、加强实绩管理,是完善干部选拔任用工作的需要。按条例选干部要注重实绩、群众公认,要看平时考核、一贯表现。以前,我们没有平时实绩考核,落实这些要求缺乏直接的依据,操作起来多费一番功夫。现在,绩考系统里面积累了“三类清单”:目标清单、过程清单、实绩清单,保存有实绩档案,基本能说明干部的平时实绩,体现群众公认,反映一贯表现,组织上用的顺手,公信度高。

同志们,运用考核破解难题远不止这三点,希望各地充分认识干部实绩考核运用的重要性,在“真用”、“广用”、“活用”上多做工作,多出成效。

二、严格落实考核结果“三挂钩”

(一)正视问题,切实整改。

市里出台的3项制度环环相扣,要求是越来越明确、具体。在市管干部年度考核中,市委组织部、市绩考办带头严格落实。在呈报把关环节,就有很多名干部因不合实绩记载和排名要求,而被打回去更换人选。在部务会上,2014年度否决了5名没有记载实绩的干部、2名考核排名靠后的干部的优秀等次;2015年度否决了1名考核排名靠后干部的优秀等次。在市管干部提拔任用中,市委组织部严格动议看实绩、考察核实绩、讨论报实绩,尤其是在提请部务会、常委会研究的《干部名单》和《考察复核表》“年度考核”栏,都注明了干部近3年度实绩考核得分和排名情况,把好实绩关。

各县(市、区)组织、绩考部门在落实制度的过程中也形成了各自的工作特色。公安县刚刚作了经验交流,他们的根本经验,就是县主要领导真重视、动真格,落实制度用考核的大氛围已经形成。其他县(市、区)也有好的做法。比如荆州区通过绩效通报结果发现作风不实单位,约谈“一把手”;洪湖市、沙市区推行实绩预审,提高干部识别“精准度”;江陵县建立实绩考核结果反馈机制,推动干部履职尽责;松滋市在消化超职数配备干部工作中参考实绩结果;石首市实施“用优秀激励、看中线酝酿、触底线惩处”的用人模式;监利县严格运用考核结果,治理干部“为官不能”。

同时,工作中还是存在一些问题,我们专门印发了内部通报,具体的我就不点单位了,大家对照通报来看。一是部分地方在干部选拔任用过程中对实绩考核结果把关不严。少数提拔重用的干部不符合“排名1/2以上”底线要求,其中部分是由于考评分组设置不到位、挂职借调的干部在原单位考评得分不高等客观原因,或者是出于领导班子结构优化和专业人才配置需要,但仍有个别干部无合理解释。运用实绩考核结果是贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》的内在要求,数据暴露出少数地方还未充分认识这一重要性,难以保证在动议、考察、讨论环节看实绩、核实绩、报实绩的落实。二是部分地方将实绩考核结果转化为年度考核等次方法不科学。个别地方个人实绩考核得分所占权重过低,少数地方在个人实绩考核之外设置类似重复的考核指标,还有的地方没有突出分层、分类的原则。这些情况反映出部分地方在安排部署干部年度考核工作前没有进行深入细致的研究。三是部分地方绩考部门业务水平不高。少数地方还有一些单位未纳入绩考系统,干部考评设置分组不合理,绩考账号状态更新不及时,对发生调动的干部年度实绩得分认定不准,未对打分过程进行提醒和监管,导致部分干部得分出现异常。各地要对照通报自查,有则即改,无则加勉。

(二)强化运用,坚决挂钩。

一些干部在运用规则的时候,习惯选择性运用,合则用,不合则弃,想用的时候用,不想用的时候放一边,这是对规则的践踏。在这个问题上,组工干部决不能糊里糊涂、模棱两可。如果有决策权,就要遵守制度做决策;如果有建议权,就要坚持原则提建议。实绩考核结果的客观性、准确性和公认度总体上已经毋庸置疑,当前最重要的任务就是要一贯地运用、一视同仁地运用,在该用时,都能想到运用考核结果,把实绩考核结果用成习惯。

1、表彰奖励要实行实绩预审的操作程序。榜样要足够优秀,群众公认,否则树立的榜样可能还会成为反面典型,降低组织的公信力。我们与市总工会、团市委、市妇联一直要求,在干部中推荐综合表彰的对象,要征求绩考部门意见,同样把握“在同职务同层次干部中排名1/2以上”的原则性要求,保证表彰群体的先进性。去年全市“七一”表彰前就有2名推荐对象因实绩不突出被撤下。我们连续三年在市直单位开展了“十佳实绩突出干部”评选表彰活动,更是明确要求实绩考核排名靠前才行。各地在评先表优的时候都要把好这个实绩关。

2、把实绩考核结果转化为年度考核等次。干部年度考核是对干部阶段性工作表现的综合性评价,是客观评价干部、调动干部积极性、树立实干导向的重要手段,尤其是推行职务职级并行制度后,干部年度考核结果愈发重要。各地要严格把实绩考核结果转化为年度考核等次。注意,我们要求是“转化”,不是“参照”或其他,大家要准确领会这里面的含义,不仅要求实绩因素要占到绝对权重,而且也意味着里面没有什么自主操作的空间。我们要站在破解难题的角度,不折不扣落实“转化”的要求,让“优秀”实至名归。一要用“转化”破解论资历。有的单位评优,所谓的“原则”就是“人情”,岗位重要的、资历老的、年龄大的、没有提拔成的,都不外乎“论资排辈、照顾安慰”。其实,局内人对此是很有意见的,评了一人,打击一片。二要用“转化”破解讲平衡。有的单位领导班子缺乏担当,评优轮流坐庄,看似上下和谐,实则坏了导向,造成了“干多干少一个样”的不良局面。三要用“转化”破解一言堂。有的主要领导直接把控干部考核,喜欢谁就评谁优秀,基本不考虑其他干部意见。四要用“转化”破解服众难。以前的干部考核相对封闭,总有人对考核结果公正性表示怀疑甚至非议,难以服众。只要严格了“转化”程序,年度考核的作用就能发挥、权威就能树立,年度考核中的这些怪相和难题就失去了土壤,会自动消亡。

3、在干部选任中运用实绩考核结果。事业的发展要求我们当老实人、讲老实话、做老实事。党的十八大报告提出,要提高选人用人公信度,不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利。但是,谁是“老实人”,历来缺少一面权威的“镜子”,怎么对待“老实人”,一直缺少一种刚性的准绳。所以“老实人”常常吃亏。现在,我们的平时实绩考核提供了鉴别的镜子和执行的准绳,我们就要坚决用好这个法宝,依托实绩考核结果,多多地把实干苦干、作风严谨求实效、心中有责敢舍身的老实人选出来用起来,树起实干榜样,兴起实干作风,促进事业发展。或许有人会说,很多时候,用什么人不是组织部门能左右的。但我要问你的把关作用是怎么发挥的:在动议之初,组织部门有没有向有关领导讲明程序要求和政策底线?上部务会、上常委会研究的表上有没有实绩考核情况的说明?会上是否报了实绩?我想,大家都做到这几点,情况就会大有改观。

(三)夯实基础,做实考核。

前面讲结果运用多么重要,都建立在扎实的考核基础和客观的考核数据之上。市绩考办在基础工作方面可谓不遗余力,每年3次不定期的“两率”通报,要检查1万名干部的实绩记载和打分情况,工作量可想而知。在技术层面也想尽办法,5月份绩考系统推出的考核评分档次与记载率挂钩,是给干部施加压力,督促干部认真记载;近期推出异常得分显示提示功能,是给绩考系统的部门管理员施加压力,督促管理员加强平时管理;月度计划的手机审核功能也即将推出,方便在外干部的操作。这些举措有效促进干部记实绩、考实绩,也减轻了各地绩考办的工作压力。

有个别地方和单位讲,之所以没有规范运用实绩考核结果,是因为部分考核结果不客观、不准确,这显然与我们调研了解的情况不符。问题背后,是其考核工作基础不扎实,或者是因为实绩记载不到位,或者是因为考评设置不合理,或者是因为考核打分不及时,甚至有些地方还有个别单位和少数干部游离在绩考网之外。这些问题都是考核基础工作,板子要打到你们自己头上。通过平时了解和这次调研督查,我们发现各地在落实基础工作上不平衡,有的地方实绩记载率不高,干部调动后考评设置调整不及时,考核得分异常现象不少。这样的考核结果如何好用?用起来如何服众?

大家也不要只把板子往下打,去责怪具体工作人员不负责任。作为分管领导,大家定期研究过绩考工作吗?向主要领导争取过工作支持吗?我看各地绩考办都是人手有限,工作繁杂,工作人员是没有偷懒的,关键是分工有问题。各地绩考部门除了负责人外,还要安排1-2名具体负责的同志,并保证他们把主要精力放在绩考上。这支队伍还要保持稳定性,避免人员频繁更换影响工作延续性。这一点,组织部领导要支持到位。同时,要督促没有进入绩考网的单位和个人尽快入网,做到应入尽入,确保在9月底之前实现绩考系统的全覆盖,不留死角。

(四)创新管理,推动升级。

创新永无止境,绩考永远在路上。保证绩考干部把主要精力放在绩考工作上,既是为夯实工作基础,更重要的是要有懂业务的专人能对考核工作进行深入思考,创新思路,共同把实绩考核推向前进。

事实上,实绩考核的许多改进措施都是各地各单位绩考人员提出来的,比如私人空间记载功能,能记载一些不便于公开展示的过程性工作或者私人日志;比如手机记载功能,极大的方便了出差在外干部的填写;比如平台网页改版,丰富讯息内容,打造干部首页。前几天有一名干部建议,推出实绩考核的微信公众号,方便手机上记载实绩,查看绩考信息。我觉得这个建议很好,绩考办可以研究。昨天和松滋、公安的基层同志座谈,就谈到把绩考系统和微信群关联起来,各地可以探索。我自己最近也在思考,干部考核能在网上进行,干部考察是不是也可以运用“大数据”,值得思考探索,作为一个课题布置给大家。

三、探索实绩考核融入干部日常监督管理的工作机制

结果的运用不仅在严格挂钩,也在融入管理。管理不能“管死”,要善于“激活”。有几位领导干部讲,机关不好管,管紧就死,放手就乱,缺乏切合实际、有效管用的抓手。自从推行了干部实绩考核后,这些领导认识到考核就是最管用的抓手,并不断探索建立了配套的机关管理制度,实现了机关管理精细化。这些实践成果,值得大家学习借鉴,希望能在各地推广落实。

(一)绩效通报制度。

不定期对各地各单位的绩效管理工作进行通报,包括实绩记载情况、考核打分情况、参与测评情况等,督促干部全面积极参与到实绩考核工作中来。还要注重对通报结果的运用,市绩考办在运用绩效通报上力度很大,凡未上网开展“晒实绩、考实绩”的单位(含二级及以下单位),取消绩效考核奖励资格;干部记载率和打分率低于90%的单位(以三次通报的平均值为准),绩效考核不得评为优秀,低于80%的,绩效考核不合格。这两年,有不少单位因为“两率”不达标被取消优秀单位和合格单位评选资格。荆州市政府办计划每月对系统单位和机关干部的实绩记载率进行通报,每2个月对参与考评率进行通报,通报情况在办公楼电子显示屏上公布。凡“两率”没有达到100%的,要在大会上做检查,年度考核不能评为优秀等次。这些通报的做法都是可以借鉴的。

(二)例会点评制度。

市国土局今年起,利用月例会,通过投影方式,展示干部实绩记载,分管领导对分管的干部工作实绩进行点评,肯定成绩,指出不足。昨天也听到了这种做法,这正是我们多次宣传推广的例会点评制度。这种制度有多方面的好处:第一,例会开得很实在,针对性更强,节约时间、提高效率;第二,促进了干部之间更加了解,有了解才有评价;第三,促进了晒实绩、比实绩,外部的压力变为鞭策的动力,实干导向更明确;第四,奠定实绩评价基础,让接下来的评分更集中、更客观;第五,让老实人脱颖而出,有展示的机会;第六,强化记载的严肃性、真实性。我常说,实绩也要“打假”,例会点评就是实用的途径。这个制度大家可以试用。

(三)谈话提醒制度。

在每次考核结束后,分管领导主动找排位靠后的干部谈话,帮助他分析原因,鼓励他加油赶超,发挥实绩考核结果咬耳扯袖的作用,把平时管理落在小处、细处。过去我们管理干部总是以表扬为主,很难去批评一个干部,因为没有充分的依据,怕干部不服气。有了实绩考核后,领导谈话就有底气了,排名靠后就谈话,理所当然嘛,批评你是因为大家都认为你实绩不突出。这样一来,干部不会生意见,把话说开了,领导和干部之间关系更融洽。当然,提醒的方式有很多,洪湖市梅部长每次打分后,对排名靠后的领导干部发个短信提醒,增进了工作交流和情感交流,是一种创新的提醒制度,各地也可以进行其他探索。

各地还可主动探索,在事业单位用一定比例的绩效工资来浮动奖励,“五项奖励”中的绩效奖励工资可以参考实绩情况按系数发放;参考考核来优化编制管理,等等。各地要用好用活绩效考核这个手段,把绩效管理作为机关精细化管理的重要载体,两融合、两促进,不搞“两张皮”。

四、做好近期有关工作

(一)在换届中用好实绩考核结果。

组工干部更要敢于担当,换届时期就是最需要我们担当的时候了。

1、充分发挥绩效考核在干部选拔任用中的把关作用。换届工作是组织部门今年的重点工作,要体现组织部门和组工干部的作为,就是发挥选人用人的把关作用,拓宽渠道、放开视野,把德才兼备、实绩突出、群众公认的干部选拔出来,选准领导干部,配强各级班子。目前,我们正在与荆州新闻网合力研发绩考系统综合搜索引擎,有了这个搜索引擎,我们就可以根据资格条件和搜索范围,把符合条件的所有干部筛选出来,那些不被上级组织了解的优秀干部也能进入组织视野。电脑检索相对人脑检索,不仅更加迅速、准确、全面,而且客观公正,数量基数会提升质量高度,选拔出来的干部就更加优秀了。这里跟大家先吹个风,到时候会再通知的。

2、以实绩导向选好配强县乡班子。事业的发展靠干部,“选一个干部就是树一面旗帜”,“用一贤人,则贤人毕至;用一小人,则小人齐趋”。选好了一名领导干部,就能够激励一大片,带动一方事业发展;反之,则可能打击一大片,危害一方事业发展。要坚持凭实绩用干部,关注不图虚名、踏实苦干的干部,关注扎实为长远发展打基础的干部,把那些肯干事、能干事、干成事的干部选上来。具体操作中,拟提拔重用的干部,如不符合实绩底线要求,但有特殊情况仍需要考虑的,要书面请示市委组织部,经同意后方可进行。

3、严格运用结果,匡正选人用人风气。组织部门是最懂干部选任政策的地方,在换届工作中要负起责任,在各种场合都要旗帜鲜明的坚持实绩标准,敢于说不。少数作风飘浮的干部,平时工作不上心、不出力,换届时很上心,到处使劲。这种不正之人要批评教育,这种不正之风要坚决刹住。我们要坚持底线思维,严格遵守“实绩考核排名1/2以上”这一底线标准,把这条标准当成维护我们权威的法宝,在从严治党环境下,面对说情打招呼,我们拒绝起来也硬气些。只要我们坚持了实绩标准,这些人没有了门路,歪门邪道行不通了,也就老实了。

(二)确保完成2016年度绩效考核目标任务。

前不久我们通报了各县(市、区)上半年经济社会考核指标完成情况,部分经济指标完成进度不是很理想。我市地区生产总值703.7亿元,完成率41.1%;规模以上工业同比增长8.5%,和目标有差距;农产品加工业产值701亿元,完成率41.2%;服务业增加值为244亿元,完成率40.1%;高新技术产业增加值63.2亿元,完成率34.6%。形势比较严峻,各县(市、区)发展也不平衡。

我们组织和绩考部门要按照省委履职尽责考核要求,勇担发展之责。要主动服务党委政府工作中心,当好参谋助手,准确研判形势,强化过程管理,不能年初定目标、年底搞考核就了事。各地要强化考核责任的落实,定期督办通报,切实掌握推进动态和存在问题,及时提出对策,促进效率提升。对重点项目和重点工作,要成立督办专班,实行专项督办,设立阶段性目标,定期通报进展。各地要用好用足各种手段措施,推进各项工作落实,争取下半年能有大的突破。

就讲这些,谢谢大家。



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