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荆州市公务员考核工作的实践与思考

发布时间:2015-10-27 阅读次数: 【字号:

 

(编者注:本文节选自2015年10月26日湖北省委组织部、省公务员局领导专题调研荆州市公务员考核工作时荆州市绩考办作的汇报,仅刊录第1、2部分。)

 

热烈欢迎各位领导到荆州市调研指导公务员考核工作。经过8年多的探索,特别是2011年以来的信息化实践,我市形成了以网上“晒实绩、考实绩”为基本形式的干部平时考核模式,以及以此为基础的公务员年度考核办法。需要说明的是,我市干部平时实绩考核所称“干部”,是一个通俗的、宽泛的概念,不仅包含公务员群体、参公群体,也包含具有行政管理和社会管理职能的事业单位工作人员,松滋市还率先将村党组织书记纳入实绩网管理。我们的探索实践得到了省委组织部、省人社厅、省公务员局各位领导的大力支持和鼓励指导,基本做法在去年和今年上半年已向各位领导作了较为详细的汇报。这里,从另一个侧面汇报我们在干部平时考核和公务员年度考核方面的做法和成效,并按照会议要求,结合《通知》和《办法》谈谈我们对公务员考核工作的理解和思考。

一、我们的做法与成效

今年是我市绩效考核工作质量提升年,以平时考核信息化体系基本建成为基础,重点完善考核体系、落实考核全覆盖、强化结果运用。当前,各地各部门尤其是主要负责人把干部平时实绩考核工作作为从严治党、严管干部的重要抓手;作为推动工作、狠抓落实的重要抓手;作为管理机关、优化作风的重要抓手;作为选人用人、落实《条例》的重要抓手,予以高度重视和自觉践行,我市干部网上“晒实绩、考实绩”工作不断深入,逐步科学化,规范化、制度化。

(一)平时实绩考核已成为干部工作新常态。

全员都参与。全市除厅级干部外,各地各部门所有在职干部3.4万多人都纳入“晒实绩、考实绩”范围,既是考核者又是被考核者,既是监督者又是被监督者,在实绩考核体系中共建共享共赢,基本实现区域全覆盖、部门全覆盖、人员全覆盖的工作格局。

习惯成自然。按日记载实绩、双月参与考核,成为每名干部日常工作的一部分,“上班第一事,上网记日志”,平时考核对荆州市干部而言,不再是新鲜事物。近期的统计数据表明,干部的日志记载率达到98%,规范记载率达到91.6%,考评参与率达到96%,“要我记”已经变为“我愿记”,正在向“我要记”转变。市规划局某科长讲:“网上记日志帮了我们大忙,规划的干部都记得特别认真,它让我们工作留痕,有据可查,今后万一有什么责任追究,我们就有个保障,是很好的自我保护。”

越来越重要。市委高度重视绩效考核工作,尤其是注重发挥干部平时实绩考核的激励作用,发挥各级党委党组和“一把手”的能动作用,大会小会讲“晒绩考绩”,大事小事用“晒绩考绩”,绩效意识扎根干部思想深处,考核思维融入各项工作方方面面。市绩考办把各单位绩效管理工作实施情况纳入对单位的年度绩效考核占5%权重,并在规范性和参与面上作了限制性要求,刺激了地方和部门把干部平时考核落到实处、结果用到实处。

(二)平时实绩考核已成为日常管理新举措。

考核就是管理,平时考核就是日常管理。荆州市委始终站在“管理”的高度,推行干部平时实绩考核工作。去年,市委提出“转作风、抓落实、晒实绩”主题活动,并且作为荆州市党的群众路线教育实践活动重要载体予以推进。今年,在全市“三严三实”专题教育中,又将“晒实绩、比作为”作为自选动作予以推进。网上晒实绩、考实绩,干部日常监督管理有了具体的抓手,机关精细化管理有了具体的载体,各项工作督办落实有了具体的依据。

用考核管干部。晒实绩的“晒”就是公开,是一种展示与动力,是一种监督与压力。单位同事之间可相互查看工作情况,相互学习了解,相互启发借鉴,形成了单位内部的监督管理。此外,在平台上开通各种专项监督渠道,授权多个职能部门对重点监管对象和特定群体干部进行监督管理。从市级层面讲,100余名市直单位和县市区党政“一把手”实时接受督查部门、监察部门的监管,他们抓招商引资、项目建设等中心工作的情况被定期通报;60多名外派的市直驻点招商干部、340多名市直驻村开展“三万”活动的干部、320多名市直驻村“精准扶贫”的干部,他们的工作动态和成效,分别由市招商局、市委农办、市扶贫办跟踪掌握,杜绝了驻外人员“放羊”现象;组织部加强挂职干部监管,“假挂”“空挂”无所遁形,加强对重点关注的年轻干部的监管,“遛马”空间更大;纪委加强纪检干部监管,定期考核其履职情况。职能部门专项监管,消除了监管盲区,管得更深入高效。

各县市区也用好网络平台这个“电子眼”,在干部监管上出实招。监利县、江陵县等地借助系统平台查纠乡镇干部“走读”问题,督办乡镇干部下村,推动乡镇干部“岗位在村、重在服务、责在连心”工作机制的落实。监利县公开曝光36名不在岗人员,通报批评12名“走读”干部。监利县纪委在某次查纠乡镇干部“走读”时,发现某乡镇领导干部两晚不在乡镇,调阅其工作日志,了解到他在县里做劝访工作,避免了一次小小“冤案”的发生。江陵县领导在检查乡镇干部下村情况时,打开电脑,浏览干部“晒”的工作,一月下村几次、做了什么,一清二楚,不再需要会议集中听取情况。公安县定期印发工作报告,分析县党政班子成员和乡镇、部门“一把手”的阶段工作重心,促进工作改进和效率提升。荆州区借助平台,查核疑似“吃空饷”82人,责令返岗56人,严肃了岗位工作纪律。另外,涉及干部案件调查时,“晒”的内容还成了佐证资料。

用考核管机关。市直各部门积极将绩效管理与行政管理融合,求绩效、晒绩效、讲绩效、评绩效,各项工作协同推进。在机关单位,恢复和发展了行政例会、谈心谈话等一些好的管理传统,创新实施了周例会工作部署制度、月例会绩效点评制度、平时考核结果公示制度、考核落后干部谈话提醒制度、平时考核结果运用制度等等。机关氛围严肃活泼、团结和谐、务实高效,干部干事有激情,创新有动力。很多部门“一把手”讲,用绩效管理的理念抓机关、管干部,抓手实在,领导好管了,干部服气了。某单位“一把手”一开始觉得“晒实绩”是形式主义,有较大抵触情绪,后来深入其中后,反复表示,该单位不仅要自觉开展考核,还要在抓考核促管理上出经验,当典型。市工商局对排位靠后干部,分层谈话提醒,一年多来共与14名干部谈话。该局局长说,过去我们管理干部总是以表扬为主,批评干部难,因为没有依据,怕引起不必要的麻烦。开展实绩考核后,我们把排名靠后干部请到办公室来,帮助他分析原因,激励他奋勇争先,干部心服口服,感谢组织的帮助。洪湖市委组织部长在每次考核后,给各乡镇、市直班子成员中排名靠后的干部发短信:“您本次实绩得分在同层排名靠后,下段要加油哟”,提醒干部努力工作。收到短信的同志都很激动,认为组织在关注自己,纷纷回复短信,表示更加努力工作。荆州市平时实绩考核切实发挥了“扯袖子、咬耳朵”的作用,机关管理精细化。

用考核促落实。“落实就是发展,落实才有希望”,不落实,再好的目标都是一纸空文,再宏伟的梦想都成为空想。其一,“晒”是最好的督办,促进干部多干事、干成事。你做没做事,事多事少,大家一清二楚,干了事才有事可写,不干事无事可记。“晒”的压力转化为前进动力,逼着干部去想事、谋事、干事。通过“晒”,领导能及时掌握各项工作进度,提醒进度慢的、调配力量突击难的、增加任务给有余力的。通过“晒”,打破干部之间的各行其责,增进了相互了解,加强了工作配合。团市委某部长介绍,单位人手少,活动多,网络平台帮助部室之间找到工作结合点,减少对基层的多头布置、多头安排,减轻了基层负担。其二,考实绩促进了工作任务的落实。每个干部月头都要根据自身职责、围绕单位发展战略和工作重心,确定各自月度工作目标,月底,对照目标作小结。今年,我们新增加了一项功能,干部的月度工作计划都要由主管领导审定后执行,强化计划的严肃性和有效性。目标是绩效管理的基础,市里的各项工作目标分解到各地各部门,再分解到科室,分解到个人,分解到月度,个个肩上有担子,时时心中有责任,凡是没有制定工作计划、或无故没完成计划,将会得到差评,促使干部认真谋事、干事,努力完成工作目标。这种目标任务的逐级承接,使每项工作都有落脚点,也确保了整体工作任务的落实。

很多“一把手”都善于运用考核手段促督办。江陵县熊河镇党委书记黄华同志就是其中之一。他常年坚持周一部署,将本周工作安排详细填写在个人网上日志中,镇机关干部参照他的安排和分工,逐项分解落实,周末他来检查。石首市教育局长段毅同志也是善于抓落实的代表。他在团山寺镇主持工作期间,就创新了干部签到办法,签什么呢?签工作。不仅要签今天计划干什么,还要签昨天干了什么。干部工作计划性很强,工作落实不打折扣。

(三)平时实绩考核已成为干部选任新参考。

从严治党,关键是从严治吏;从严治吏,关键在从严选吏。我市干部平时考核坚持实绩导向,为“从实绩看德才、凭德才用干部”奠定了基础。以前,大家对干部选用有点说法,其实不是组织部门不想用有实绩的干部,而是没有具体的参照和凭证,说不清楚谁比谁更有实绩,谁更强,强多少。经过这几年的努力,荆州干部平时考核积累形成了干部实绩档案,为选拔任用有实绩的干部提供了真实可靠的资料。市水利系统一单位推荐一名总工时,大会推荐、座谈推荐有两名科长得票不相上下,基层党委在确定考察人选时参考实绩考核结果,其中一名干部长期得分排第一位,而另一名则处于中游,最终确定排名第一的同志,大家心服口服。为用好干部平时考核结果,保护和激励干部干事积极性,市委组织部今年9月份出台了《关于干部选拔任用中充分运用实绩考核结果的通知》,规范了平时实绩考核结果在干部选拔任用中的运用,明确规定凡提拔重用为领导职务对象,一般应在同职务同层次排位1/2以上。洪湖市一个乡镇动议推荐干部,因动议对象一直在后位,没有提拔。该办法有效治理了干部“为官不为”,遏制了临时动议、关系动议等选人用人不正之风。现在正在开展的后备干部调研活动,查看实绩档案成为必要程序,实绩是否突出成为基本要求。

此外,我们积极探索利用平时实绩考核结果研究干部“下”的办法,推动干部庸者下、劣者汰,增强干部队伍活力。经过全面数据分析和大量调查提出,平时考核中连续三次排名靠后且得分在80分以下(单次排名靠后且得分在80分以下的比例小于2%),要按照干部管理权限进行组织考察,认定为不适应提任现职的,按有关规定区别不同情形,予以调离岗位、改非、免职、降职。公安县对一名连续排名靠后、且得分较低的镇长,经组织考核后,认为不适合从事乡镇工作,调整到县直部门任副职。

(四)平时实绩考核已成为激励干部干事创业新机制。

考核不是把干部管“死”,而是考“活”,激发干部的激情与活力,积极干事,奋勇争先,在本职岗位上创造出人民满意的实绩。市委深入开展“晒实绩,比作为”活动,干部每月总结亮点实绩晒出来,接受领导的点评,接受双月考核;市直单位定期呈报“出彩工作”,参与展示和测评。年终,汇总评选“十佳实绩突出干部”和“十佳突出实绩”,促进干部践行“三严三实”。平时考核干部实绩,主要依据每月工作计划、每天所做工作、月度亮点实绩,以及平时掌握的情况,进行评分。为提高考评的客观性,设置领导主评、同级互评、下级参评,还可跨部门邀请熟悉工作的同志评价,实现了360度评价,解决过去年底一次性考评存在的模糊印象、关系第一的问题,让能干事、干成事的干部获赞评、得高分,没干事的得低分,客观反映了干部的现实工作表现。系统及时将考核得分、在同层次干部中的排名反馈每个干部,让干部随时了解工作差距,坐不起、等不得,形成争先进位的氛围。

在晒、考的激励之外,目标管理强化了干部责任心。每月定工作目标,是整体工作任务落实的需要,是考核工作本身的需要,更是干部个人主动作为的需要。树立目标意识,就树立了干事意识、开拓意识、大局意识,促进干部关心单位工作,在围绕中心、服务大局中,找准自己的工作定位,增强工作的计划性和自觉性,主动担当、主动作为。“在其位,谋其政,司其职,负其责。”讲责任是为官的基本职业操守,月头计划、月底小结的考核流程改变过去少数干部工作不操心、被动应付、浑浑噩噩度日子的现状,强化了各级干部的工作责任心,为荆州壮腰凝聚了力量。

各位领导,我们深知,探索创新永无止境,考核科学化永无止境,荆州干部实绩考核永远在路上。在今年绩效考核工作质量提升年活动中,我们一方面坚决夯实现有工作基础,在平时考核参与面、实绩记载规范度、考评设置科学化、结果运用严肃性等方面狠下功夫。第三季度,我们花了大量时间到基层调研,深入各地各单位听取意见建议,解决疑难问题,推进绩考工作,宣传引导各级部门和全体干部强化绩效意识、建立绩考思维。创新开展“绩效考核进党校”活动,前不久,我在市委党校为秋季主体班学员作了《荆州绩效考核的实践、思考与展望》讲座,反响较好,也是在以各种形式推动形成良好的绩考工作氛围,奠定坚实的绩考工作基础。另一方面,积极开展理论交流和研讨,推进考核工作创新发展。今年来,我们共接待了省外7个批次的同行到我市学习交流干部平时考核工作,大家都在探索公务员平时考核,大多是遇到了障碍和挫折,他们的失败和困惑给我们深刻的启示和警醒,各种模式和理念的碰撞进一步开拓了我们的思维,也反复验证了我们理念的科学性,我们的模式是实用、好用、管用的模式。同时我们意识到,在干部平时考核上,我们探索的多,推进的实,但总结不够,在理论深度上不够。今年我们着手系统总结、反思我们的探索历程、工作成效和理论支撑,力求出成果,为更好推进平时考核工作拓展空间、积蓄力量。希望能得到各位领导更多的支持和帮助。

二、我市开展平时考核的几点思考

《湖北省公务员平时考核办法(试行)》文稿的拟定,标志着我省公务员平时考核即将由试点走向全面推行,我省公务员管理工作将进入新阶段。该《办法》必将是管宏观、管长远的政策性文件,意义重大。《办法》初稿既遵循传统,又体现与时俱进,吸纳了部分试点单位的探索成果,具有较强的操作性和指导性。

我们认为,谋划公务员考核工作,必须处理好三种关系。一要把握考核与管理的关系。考核是管理的手段之一,考核要融入管理,促进管理。为考而考、游离于管理之外搞考核,就是“两张皮”,不可长久。在公务员管理、机关行政管理大框架下的公务员考核,才具有生命力。二要把握平时考核与年度考核的关系。年度考核以平时考核为基础。但平时考核不应是年度考核的平时化,年度考核也不能是平时考核的简单汇总。我们要正确理解它们之间的联系,也要注意两者在周期、内容、方式上应有所区别。三要把握考核结果客观性与考核操作现实性的关系。理想与现实是矛盾体,我们既不能空谈理想而忽略现实,更不能困于现实而放弃理想。在永葆考核结果客观准确的价值追求的同时,我们更应该正视和破解行政工作考核诸多绕不过的障碍和难关。对这三种关系的理解和把握,衍生出一系列必须明确的考核理念问题,需要认真研讨。现结合我市的探索实践,谈谈我们粗浅的思考。

(一)考核的主客体问题。

首先是考核谁。这个问题在平时考核中尤为重要。《公务员考核规定》第二条:“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核,由主管机关按照有关规定办理。”因此,很多地方在平时考核办法的设计中,有意无意将领导成员排除在外,平时考核的对象,只是机关(单位)中层及以下职务公务员。如属于有意,他们的做法至少有两个出发点,一是平时考核是添麻烦、增负担的事,不能为领导添麻烦嘛。二是搞考核就要排高低,领导的面子哪里搁?一般公务员好管,领导的工作难做,还是暂时回避矛盾。我们认为,把一般干部放在火上烤,领导们在一旁看热闹,干部会有情绪的。事实上,把平时考核当麻烦和负担,放弃领导的参与,是没有真正树立“平时考核就是高效管理”的思想。我们的实践证明,所有公务员在一个考核体系中共同参与考核很有必要:领导参与让考核体系更完整,领导带头让考核实施更顺畅。我们接待过外省某个地方的同行到我们这交流绩考工作,听他们讲,由于不考核领导,没有领导的带头参与、重视和支持,他们的平时考核已经难以为继了。

此外,我们在考核客体的确定上,也要考虑到基层机关(单位)的工作实际——混编混岗很常见,一个单位同类岗位上的干部,既有行政编制,又有事业编制,甚至其他编制。平时考核考张三而不考李四,好办么?如何推动工作?解决这个问题,我们的思路是“统一接受考核,分别运用结果”,这也正是我市平时考核称为“干部”平时考核的原因。我市平时考核的对象,上至县级干部,下至一般干部,不仅包括领导成员的公务员(参公人员)、非领导的公务员(参公人员),也包含具有行政管理和社会管理职能的事业单位领导和工作人员,从事这个工作就要接受考核,至于结果怎样用,不同身份有不同用法。

其次是谁考核。《公务员考核规定》对年度考核程序作了明确:被考核公务员进行总结述职后,主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上,根据平时考核情况和个人总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求;由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次并反馈公务员本人。《规定》凸显了主管领导的评价权,实际上在操作中就体现为一元评价。有了解才有评价。主管领导对分管干部了解最多,毋庸置疑,评价权最大。然而实践表明,主管领导一元评价在现实中存在诸多不客观的问题,有待商榷。一是一元评价矛盾集中,主管领导不是真正意义上的完全管理,如直面矛盾,考核者与被考核者容易形成敌对关系,上下不和,不利于今后工作的开展;如回避矛盾,评价就会陷入轮流坐庄、搞平衡照顾的困境。二是一元评价难免不全面,客观度有限。三是现实中存在主管领导之下只有少数甚至是个别分管干部,他们是荣誉共同体、利益共同体,如何保证评价的客观性?四是考核结果不可比,不同的主管领导的衡量标尺不尽相同,哪怕主管领导是公正客观的,干部考核结果(得分、名次)也只能在极小的团体中可比可用,在更大层面上(整个单位)不具有横向的可比性,参考价值有限。五是一元评价容易形成“唯上”导向,助长溜须拍马等不正之风。正是这些原因,导致传统的年度考核放弃主管领导的审核评鉴,在现实中就表现为“一次测评定等次”。事实上,除主管领导外,其他同事甚至下一级机关单位的部分干部也对考核对象有一定的了解,为什么要剥夺他们的评价权呢?荆州市在考评时,采取多元评价模式,就是体现领导主评地位,设置同级互评、下级参评,考核结果更客观。本着“谁更了解,谁的评价权就更大”的原则,赋予领导较高的评价权重,一般为40%。

(二)考核的内容问题。

对这个问题的差异化理解,实质是如何把握平时考核和年度考核关系的问题。年度考核以平时考核为基础。但两者必须有所区别,体现各自的功用特征。

年度考核是综合考核,是“德能勤绩廉”的全面考核。一年考一次,为追求客观科学,体现权威,考核内容尽可全面细致,方式手段尽可多样繁复,在年度考核上多投力量、多花功夫是可以接受的。正是因为年度考核内容上的全面性、形式上的综合性、手段上的多样性,如果将年度考核的模式复制到平时,搞综合性的平时考核,就既不应该也不可能——没有那么多的时间和精力做这一点事。平时考核必须突出重点、简便易行,这是基本原则。

我们的理解和做法是,平时考实绩,年底评德廉。

绩的重要性在很多法律法规中都有体现。《公务员法》第33条:“对公务员的考核,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。”《公务员考核规定》第4条:“对公务员的考核,以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。”《党政领导干部选拔任用工作条例》在修订后,将“群众公认、注重实绩原则”调整为“注重实绩、群众公认原则”,“绩”的地位可见一斑。

平时考核为什么要以考绩为主呢?其一,“绩”具有较强的关联性,不仅包含完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等“绩”的本义,还一定程度反映干部职业素养、敬业精神、工作能力和勤勉度,关联“德、能、勤”。现在也有一种观点,对广大的一般干部来讲,心中有责,认真履职,干出绩效,就是不贪污职责、不辜负信任,就是廉政的表现。所以,考实绩关联度高,综合性强。其二,“绩”是直观的、显性的、鲜活的,很实在,具体可考,可令人信服。同时,“绩”具有动态性和鲜明的阶段性,适宜并有必要放在平时进行量化考核。而“德能廉”等相对隐性,不好量化,并相对稳定,故考核周期可以长一点,并以定性为主。其三,平时重点考核实绩,凸显实绩导向,有利于激励干事,促进日常工作落实。《公务员考核规定》第5条指出,平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。我们应遵循简便易行的原则,落实好平时实绩考核。

有了平时考核的基础,到年度考核时,只需重点考核干部的德廉素质和状况。对德廉的考核,很多地方都在探索,也有一些独特的做法,但我市在这个问题上还没有成熟的思路,操作中以测评为主,辅之征求意见和结果公示,办法还不多。在开展年度考核时,我们以平时实绩考核为基础(主要领导为40%,其他干部是60%),年底在网络平台上开展以德廉为主的民主测评(不高于20%),并结合领导干部分管工作成效考核,共同构成年度考核得分,坚持同类可比原则,一般按得分高低,由单位党委党组或主管部门研究确定干部的年度考核等次。

(三)考核的标准(指标、维度)问题。

外地到我市学习交流平时考核工作的,都是不约而同陷入一个困境:考核的标准不好确定,盘来盘去,越盘越复杂,绩考部门想破了脑袋而效果越来越差,离考核的初衷越走越远。他们发现,荆州考核认同度高,社会反响好,想到荆州寻求答案。我们认为,这是把握考核结果客观性与考核操作现实性的关系问题。

有比较才有鉴别,任何评价都有参照系。《公务员考核规定》对干部的考核评价是以“岗位职责和工作目标”为参照的,亦即干部完成本职工作的情况是评价的标准,很好完成了本职工作,就是优秀;没有完成本职工作,就不称职。选择这个参照标准是符合行政管理实际的,毕竟岗位职责千差万别,难以一把尺子衡量。但是,干部的本职工作该如何评价这个问题也随之产生了。

一部分观点认为只有一事一考,因工作事项设置具体的、全面的指标体系,才能保证结果客观。但行政工作有其特殊性,依据工作职责和工作任务确定指标搞繁琐的考核是行不通的。岗位职责千差万别,你得设置多少指标才能囊括完全!工作任务因时而变,你得有多少人力才能及时调整到位!工作分工有多有少,你该有多大的智慧才能平衡其中的差别!这种做法让你不由自主陷入“微观”的漩涡中,纠结于某个指标如何表述、界定、调整,各项指标权重如何分配,甚至纠结于每个岗位如何体现差异化。越细致面临的纠结越多,越不能让大家满意。不仅设计者头疼,评委也不乐意(评价工作量太大)。评委也是干部,大家都有本职工作,事务繁忙,抽出大量时间参与评价不现实。纵使以上问题都得到了解决,因这种个体孤立的考核评价模式带来的“横向不可比”的问题还是一个巨大的障碍不可跨越——考核结果不可用!

另一部分观点认为,不用纠结具体事项,只用几个共性的维度来考核本职工作总体完成情况,诸如“任务完成情况”、“工作量大小”、“质量高低”、“创新程度”、“工作效率”、“效益影响”等等。表面看,比前一种模式有了长足进步,是在追求绩效的科学量化,实则还不够。行政工作岗位各异,情况特殊,有的侧重创新开拓,有的需要按部就班,有的求速度讲效率,有的求质量确保零差错,如何能用统一的标准要求不同岗位的干部呢?如何确定这些维度在评价中的权重呢?如何保证按各个维度评价后的结果与评委的主观意愿一致呢?

大道至简。我们的做法就是“删繁就简”,抓住考核最本质最核心的东西,既不纠结具体工作事项,也舍弃多维度考核。荆州市在平时实绩考核中,只有一个维度——实绩是否突出,给出一个综合性的评分。也有干部不理解,这不是“凭印象”吗?我们认为,要正确看待“凭印象”,任何评价都是主观的,都建立在“印象”的基础上,只要我们认真对照实绩资料,不参杂其他感情因素,遵循自己的判断,不违背自己的意愿,评价就是最真实准确的。此外,采取小组分层的考核评价模式,同职务层次的干部在一个组内相互比较,接受考核,不仅要和各自的“岗位职责”比,看是否完成任务,还要和同组干部比,看谁的绩效更突出。这种联系比较的评价,这种综合简洁的评价,满足了考核需要,得到了广泛认同,还在一定程度上刺激形成了“比学赶超”的机关氛围。

(四)考核的手段问题。

纵观各地的探索实践,信息化是平时考核创新发展的趋势,平时考核科学化必须基于考核方式信息化。我市干部平时考核也经历过传统的纸质模式。2007年开始,我市施行“全员全程”工作记载,全市干部在各自的绩效簿上记载每天的工作和月度小结,定期接受查核。2010年,荆州市出台干部全员绩考实施意见,初步形成了日记、月评、季考的平时考核工作思路。但是,纸质的记载和考核,显露出明显的弊端,难以持续推进。一是记载不便,干部工作需要携带工作簿,但外出或下基层时带或不带都很麻烦。二是监督不便。工作记没记,记得实不实,没法经常性监督检查。半年检查一次,也只能看记没记。有的干部平时不记,迎检前用一个晚上就可补记半年的内容,敷衍交差。市法院某领导坦言,把170多名干部的工作簿收起来,堆满半桌子,两三天时间领导哪能看得过来?三是考核不便。“记”与“考”脱节,“考”失去了参照,很难客观,“记”没有了动力,更流于形式。

2011年下半年,我市决定推行信息化考核,实行“网上晒实绩、考实绩”。直接将“荆州市干部实绩考核系统”网络平台搭建在互联网上,干部使用联网电脑或手机,随时随地登陆网络平台记载日志,参与评价。同时期有很多地方也实行了考核信息化,但担心安全问题,大多在内网运行,适用性非常有限。我们认为,绝大部分干部的工作日志和考评数据没有什么保密的,在强调部分涉密工作不上网或模糊化记载的前提下,外网运行、更加彻底的信息化是可行的。荆州在网络安全和数据安全方面多措并举,采取加密登陆、u盾管理、经常备份、后台监控等手段,防护系统和数据不受攻击。4年来,未监测到一起数据或系统遭受攻击的案例,系统运行顺畅安全。

思路一变天地宽。“网上晒实绩、考实绩”焕发蓬勃的活力,干部用得更便捷,日志晒得更彻底,实绩考得更客观。

信息化促进了“晒”。晒得透明,干部的工作情况一清二楚;晒得及时,超过记载时限,不能补记和修改;晒得真实,做没做事,事多事少,干部不敢捏造、浮夸,日志内容真实,可信度高。

信息化促进了“考”。考得简便。考核活动不再召集会议,不再这表那表满天飞,到了考核时间,系统自动提示评委评分,各评委在评分期限内上网,参照干部实绩内容,点击鼠标进行评分,一刻钟左右完成所有评价。考得客观。一是评价主体更多,全市一网,联考联评,谁评价谁,均可灵活设置,不仅有本单位内上下互评,而且有跨部门评价、市县互评。谁了解谁评价。部门业务工作不好考核、不好横向比较,如今,由上级对口部门评价,解决了这一难题。二是评分“背靠背”、“无痕化”,系统自动汇总得分,也只显示综合得分,谁也查不到过程分数,消除各种干扰和顾虑,打分更能体现真实意愿。三是实行高分比例控制,强制评出差距,杜绝全优的“老好人”现象。评委“多元化”、评价“背靠背”、打分“无痕化”,消除了评价者“碍于情面”等心理障碍,专题调查显示,92.6%的干部认为这种考评更客观,考得更准、更实。

各位领导,以上观点和理念是我们依托我市的具体实践,反复探索思考形成的,可能还有一定的局限性,仅是一家之言。在今天这个研讨的场合,我们不敢有所保留,希望能对全省公务员平时考核办法的出台起到一定借鉴作用。不妥之处恳请各位领导批评指正。

 

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