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荆州优化行政工作年终考评问题研究

发布时间:2018-07-20 来源: 荆州市绩考网 阅读次数: 【字号:


考核评价是管理的重要环节。管理大师彼得·德鲁克说过,“如果不能衡量,就无法管理”,体现出绩效考评对目标管理的重大意义。我国以行政工作为主体的绩效考评文化源远流长。传统的考课制度在战国时期就初具规模,经过秦汉魏晋南北朝时期,到唐代,考课已形成一个有定期、有内容、有奖惩、梯次分明、分工明确的比较完整的政治制度了,基本采用年度考核与任期考核相结合的形式。明代张居正提出“考成法”,主张“立限考事、以事责人”,更是我国古代行政工作绩效考评实践中的珍品,时至今日也极具借鉴意义。新时期我国行政工作考核评价以年度考评为基本模式,其意义和作用是多方面的。考评是“推进器”,督促工作落实,达成并提升行政工作绩效;考评是“显微镜”,评价工作绩效和干部工作状态、能力水平;考评是“指挥棒”,明确工作方向和重心,引领干部更好工作。

当前,考评抓手作用日益被重视,行政目标管理深入推进,年度工作考评项目逐渐多样化、精细化,不管是对地方还是对部门,是面上工作还是线上工作,是单项工作还是综合工作,都有考评。然而,利弊相生,考评手段是双刃剑,使用不当或被滥用,积极作用将大打折扣,甚至产生消极影响。现实工作中,年终考评过多过滥、理念不清、导向不明、模式不对、程序不严等问题或多或少存在。各地有针对性地提出了一些改进举措,但大多数治标不治本,收效不大。本课题组成员长期从事考评研究,立足荆州考评工作探索实践,结合各地年终考评经验与教训,指出当前存在的问题和危害,提出切实可行的优化建议和思路。


常见问题及原因探究

2013年底,中组部《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》明确指出,要规范和简化各类工作考核:“加强对考核的统筹整合,切实解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题,简化考核程序,提高考核效率。精简各类专项业务工作考核,取消名目繁多、导向不正确的考核,防止考核过多过滥、一票否决泛化和基层迎考迎评负担沉重的现象。”可见,年终考评一些误区确实广泛、深入地存在,概括为以下方面。


(一)日常管理不到位,“一锤定音”压力山大

管理是一个流程,是一门学问。管理者研究管理规律不够,管理意识淡薄、管理责任淡化、管理制度不全、管理能力不足,致使管理实施似有还无、简单粗暴、流于形式。有的不会管,满足于年初布置任务,把责任交出去;年底上门检查,把分数打出来,拿考核当奖惩的工具。有的不想管,工作一股脑交给底下去做,当“甩手掌柜”,年底用考核来走过场,对上对下交代了事。还有的拿考核当幌子,无所谓目标管理,没有目标,没有细则,年终出门游游逛逛,以考核之名行吃喝玩乐之实,工作评价随心情,好坏优劣凭嘴说。

以上情形的存在尽管出发点不一样,但都有疏于日常管理的共性,都没有抓实管理。日常管理既是动态掌握情况,也是定期督办落实,更是指导基层工作,及时发现问题、解决问题,提高工作质效。日常管理不到位,年底搞“一锤定音”,就算考得很实、评得很准,于工作的益处也不大。这种“一锤子买卖”使基层压力都集中在年底。寒冬腊月,基层干部分外忙碌,筹备应付上级的各种检查考评,疲于奔命。身累心更累,生怕哪个细节不周全,影响考核评价,惴惴惶惶。有的基层干部抱怨说,“平时多烧香,不如临时抱佛脚”。由此催生所谓的“接待要诀”“迎检秘技”,既歪曲了工作导向,更败坏了党风政风。


(二)上门检查无秩序,“狂轰滥炸”不堪其扰

检查考评过多过滥,加重基层负担,分散基层抓工作的精力。该不该下去、什么时候下去,缺少统筹与组织,各种检查考评放任自流,年底检查考评扎堆现象严重,基层遭遇“年终应酬烦恼”。《人民日报》曾报道,某市副市长一天之内“赶了5个会,还要赶3场接待,实在太累了。”某山区县为了接待好考察团,一位副县长竟然冒雨赶了上百里的山路,就为来敬杯酒。某接待办工作人员反映,上级检查考核太多,接待应酬让他们头疼,有的领导一晚至少要跑两三场,多的则要跑四五场,有时党政领导安排完了,只好安排人大、政协的领导去陪同。

“八项规定”之后这种情况大有改观,但“应酬烦恼”仍然是“年终不可承受之痛”。本课题组做过调查统计,对一个乡镇而言,年底固定开展的上门检查考评仍有30多项。更有甚者,某部门竟然先后到基层检查考评了2次,称其先是代表本单位检查下级对口部门工作,再是代表上级党委政府检查下级党委政府工作。来的都是客,基层得罪不起。党政主要领导不到场,又怕上面说不重视。某县委书记坦言,“现在条条蛇都咬人,方方面面工作都不敢马虎。”

岁末年初,正是各项工作总结谋划、承前启后的关键时期,检查考核狂轰滥炸,基层两三个月无法安心干事,影响的不仅是领导干部的身心,更是工作事业的健康发展。


(三)指标体系不科学,“资料考核”大行其道

指标体系明确了检查考核的具体内容、权重分配,是基层工作的参照、上级考评的遵循,体现的是考核战略思想和“指挥棒”功能,必须认真研究、反复权衡、慎重决策。适合自己的才是最好的。事实上,很多考核指标体系不一定适用,存在很多问题。有的沿袭以往陈旧的考核体系不知变通,有的生搬上级的考核体系不敢调整,有的硬套外地“成功”的考核体系不懂活用,有的干脆闭门造车,专班人员网上找几点、自己编几点、领导提几点,拼凑出一个“四不像”。

这些没有经过科学研究和实践检验的指标体系,共同思路就是,“考核是个筐,什么都往里装”,生怕没有纳进考核,基层就不重视、不落实。于是乎:“领导重视”要考核,开了几次专题会议、调研指导了几次、是否出台专项文件、是否签订责任状、是否向上级专题汇报,等等;“机制健全”要考核,工作机构是否专设,人员编制是否到位,三年规划是否制定,年度方案是否印发,制度文件是否上墙,等等;“日常工作”要考核,要有计划安排、要有总结分析、要有会议纪要、要有督查通报、要有笔记考勤、要有活动图文、要有规范台账、要有信息报送,等等。这些指标很细很具体,占了整个体系的多数篇幅和较大权重,都需要用大量的文件资料、活动图文来佐证工作,也占用了检查考评组的主要精力,基层把这种指标指导下的考核戏称为“资料考核”。

考核一旦偏重过程资料的检查,就会忽略工作成效的考察,导致导向扭曲、目标偏离。上有政策、下有对策。为应付“资料考核”,有些基层单位只好做表面文章,对照考评细则大搞资料建设,缺会议“补”会议,缺文件“补”文件,缺活动“补”活动。有的干部为此编了打油诗:通宵加班整材料,全年工作两天“造”。一份报告年年套,只改时间和领导。这种突击性任务,让基层从事文字工作的干部苦不堪言。为保证资料的完整性、活动的丰富性,把一份材料复印多份,装在不同检查对象的资料中,充当不同的工作,应付不同的检查,是常有的事。“资料考核”大行其道,滋生形式主义、造假之风。


(四)考核实施不严谨,“走马观花”收效甚微

有了科学的考评体系,还要有严谨的考评实施,才能保证检查考评底数清楚、结果客观公正。年底各项任务繁多,年终考核时间紧、任务重,容易走入以下误区。一是赶进度。检查组每到一地行程匆忙,往往被动接受安排,检查工作蜻蜓点水、浮光掠影,接触群众、掌握情况都难以具体、难以深入、难以充分,看到的都是亮点,听到的都是成绩。二是分组考。各组人员构成不一样,评价尺度也各不一样,打分没有横向可比性。加之基层接待热情周到,双方领导关系不错,争相打高分、送人情就不足为怪了。三是外行考。与“分组考”相伴而生的是“拉壮丁”,以弥补专业干部人手不够问题。被临时拉差打杂,责任难以上肩,专业素养也不是一天半天集训就能达成的。于是,外行充内行、外行考内行现象颇为常见。基层干部虽然嘴上不说,心里还是很不舒坦。四是泛泛评。考核要注重民意,民主测评很重要。传统大会纸质测评弊端明显,几十上百号人挤在一起,没有私密空间,填表时间紧迫,来不及细看问卷。有干部笑着说,其实这种测评大家心知肚明,走个程序而已,即使有意见也不会在这个时候较真,都是顺着“优秀”一路钩到底。前段时间又流行“万人评干部”,报纸上发专版、网络上开专页、微信上出专题,面向社会公众开展投票测评,热闹得很。但群众对干部工作情况并没有充分了解,也没有足够的技术手段保障投票规则和结果的公平公正,这种泛化的测评结果真用不得。五是调结果。各考核组带队领导没有权限确定考核结果,考核情况要在一定层面上小范围碰头商议。商议的过程就是考核结果调整、平衡、修正的过程,往往涉及利益的权衡与博弈。有的调整是缩小分差,让面上都好看;有的调整是重新洗牌,结果重构;还有少数时候,各方平衡不了,意见难以统一,结果久拖不决,最后不了了之。

“一锤定音”、“狂轰滥炸”、“资料考核”、“走马观花”等考核乱象中,有不作为的,有滥作为的,有不会为的。具体来说,深层次原因主要有以下4个方面。一是形式主义。有些部门工作不实,平时放任不管,年终通过考核走过场、装样子;二是官僚主义。少数部门借考评这柄尚方宝剑体现部门存在感、显示部门权威,不听话、不配合就揪辫子。三是本位主义。部分单位着眼局部利益,直接干扰地方党委政府工作,借考核之机提过分要求,为本部门和下属单位谋利益、争位子。四是没有主意。缺乏对考评工作的研究,目标管理理念不清,考评思路体系混乱,把控考评的能力不足,别人怎么做就依样做,领导怎么说就照着做。


荆州的探索做法

荆州市探索研究考评工作已有10多个年头,理论与实践反复碰撞融合,创造了很多有价值的考评理念和经验做法。破解年终考评困境,荆州牢牢把握“平时考核”这一根本抓手,强化考核统筹、考核导向、考核手段、考核机制四个方面建设,让考评回归本源、发挥作用、取得实效。


(一)“一个机构”统筹考核

市县均组建绩效考核工作领导小组,党政主要领导和分管领导牵头抓总,有关职能部门负责人参与其中,总揽考核工作全局,定期研究决定考核工作重大事项。领导小组下设办公室(简称绩考办),一般设在党委组织部门,具体落实对本级党政群部门工作绩效考核,对下级党委政府工作绩效考核,按管理权限对本级管理干部的年度考核,并督导全体干部的平时考核,推进构建全方位考核成体系。绩考办统筹了对地方对部门的考核,统筹了对事与对人的考核,统筹了年度考核与平时考核,政出一门、综合运用、运行有序。


(二)“一个导向”引领考核

荆州落实绩效考核坚持实事求是工作导向,一切从实际出发,从实践中来、到实践中去,遵循实践规律,顺应实践需求,解决实践问题。实事求是工作导向,体现为考在平时。考核就是管理,杜绝考管“两张皮”。平时考核是绩效管理基础性的环节,是破解年终考核过多过滥的根本性举措。荆州坚持工作落实在平时,压力传导在平时,情况掌握在平时,很多项目年终不再上门考核。实事求是工作导向,体现为实绩为主。管理环节重过程,考核环节重结果,荆州坚持以实绩论英雄、强化成效性、结果性指标的考核评价,简化或舍弃过程性工作的检查考核,给双方松绑,还基层自主权。实事求是工作导向,体现为围绕中心、服务大局。考核抓手是为本级党委政府服务的,党委政府的工作重难点,就是考核的重心。决不能眉毛胡子一把抓,湮没重心。荆州在改革发展稳定大局中找准考核工作定位,指标设置抓住核心、凸显重心,按照不同阶段,旗帜鲜明地赋予重心工作考核大权重。实事求是工作导向,体现为务实简便。考核搞繁琐哲学必然不能持久。荆州坚持考核工作项目化推进、清单化呈现,一目了然受监督;坚持成果总结限字数,挤除水分晒干货;坚持佐证资料限页数,精益求精防堆砌;坚持民主测评大数据,信息手段更便捷;坚持绩效考核不上门,汇总情况来算分。实事求是工作导向,体现为重在激励。以惩戒、约束为导向的考核容易激化矛盾、积聚负能量,也是不能持久的。荆州坚持激励导向,充分调动各地各部门参与绩效考核、落实绩效管理的积极性、主动性、创造性,通过评选奖励、典型引路,激励创先争优。


(三)“一个平台”承载考核

顺应信息化潮流,2012年起搭建荆州绩效考核网络平台并逐步丰富完善,绩效考核网站、干部实绩考核系统、荆州绩考微信公众号三个相互关联的主体,承载各地各部门绩效考核和干部平时考核工作,极大便捷了绩效管理和考核实施。市县乡一网考。除厅级领导干部外,荆州市所有公务员、参公管理人员、具有管理职能的事业单位工作人员和其他相关人员,上自市直局长、县委书记,下到基层站所人员、村社党组织书记,4.3万“干部”都在“荆州市干部实绩考核系统”上接受考核、参与考核。晒考用一盘棋。按照“晒清单、考实绩、用结果”的全流程谋划地方、部门和干部绩效考核工作。推行电子日志管理,阶段工作目标与成效、每天工作内容,通过清单形式晒出来,工作情况简洁明了;推行双月实绩考评,对干部进行“360度评价”,对部门进行“出彩工作”评比,干多干少干好干坏就是不一样;推行结果运用“六挂钩”,扫除积弊,真正以实绩论英雄,不让老实人吃亏,不让钻营者得利。考核监督管理一体化。平台功能包括目标制定与审核、过程监管与督办、成效考核与评价,涵盖绩效宣传展示、工作交流互动、干部学习教育,在功用上超越了狭义考核范畴。荆州用考核这条“主线”,串起管理的“金项链”,它既是绩效考核的平台,更是绩效管理大平台。


(四)“一套机制”规范考核

1.目标责任制

坚持把个人绩效考核与组织绩效考核融合起来、承接起来。将市委、市政府各项工作任务层层分解到县(市、区)、到市直单位,形成各地各单位年度履职尽责目标,各地各单位再对目标进行分解,到领导班子成员、到科室、到每名干部,都要确定各自履职尽责年度目标和月度目标,形成横到边、纵到底、全流程的责任体系,责任层层压实,市委、市政府各项工作都有落脚点。目标的制定立足本职、着眼全局、围绕中心、突出重点,充分体现主动性和争先进位,并强化审核把关,作为考核评价的依据。

2.工作晒比制

依托全市一网、全员参与的独特优势,推行“晒清单、比作为”。把网晒“目标任务、落实过程、工作实绩”三类清单,作为日常监管干部的有效手段、考评履职尽责的客观依据,同时也成为干部自我管理、调整提高的重要途径,形成有效的外在监督和内在激励。开通专项渠道,方便职能部门远程监管干部、监管重点干部。有了这个“电子眼”,各级组织抓机关、管干部、促工作有了实在抓手,机关管理精细化,工作督办高效化。“网晒清单”与“双月考评”让老实干事的干部有了展示的机会,给“南郭先生”和“撞钟和尚”带上了“紧箍咒”,“为官不为”得到遏制。工作晒比机制也被推广、移植到组织绩效管理中。市绩考办在市直部门广泛开展“出彩工作”晒评活动,每个部门每月申报1条,先展示后测评,量化结果纳入年度绩效考核,部门有压力、有干劲。各级党组织普遍开展“微信晒党建”活动,也是晒比机制的运用,“两学一做”学习教育经常化有了实时督办抓手。

3.1+6考评制

有了平时考核坚实的基础,年终,原则上不得再上门对口检查考评下级部门业务工作;检查考评下级党委政府工作的,由上级党委统筹为“1+6督查考评”,纳入督查考评的项目统一部署、集中行动、分头实施。“1+6”的“1”指的是中省市重大决策部署贯彻落实情况,“6”指的是党风廉政建设责任制、推进惩治和预防腐败体系建设、党的基层组织建设、绩效考核工作、社会治安综合治理、法治荆州建设。“1+6考评制”实施以来,基层迎检负担、接待负担大为减少。

4.结果倒逼制

坚持结果运用是考核的生命,实行年度量化考核,把组织绩效和个人绩效相挂钩,在干部年度考核中,分管工作绩效考核占一定权重。地方部门绩效考核得分作为党政一把手的分管工作得分,占其个人年度考核40%的权重。实绩考核、年度考核又与选拔任用挂钩,同层次干部中得分靠后或偏低的,不予动议。根据部门绩效考核结果,财政核发绩效考核奖励,单位有绩效,大家都有奖;奖多奖少,实行差异化,按照个人绩考得分折算计发。结果运用重挂钩,严明奖惩,倒逼工作压力到位、责任上肩。


优化考评的思考

基于面上的问题现状,结合荆州的探索实践,课题组进一步归纳提出优化年终考评的意见建议如下。


(一)树立绩效管理理念,加强工作过程管理

1.用管理思维抓考核

绩效管理是一个闭环程序,至少包括目标制定、过程监管、考核评价、结果运用4大环节,目标是基础引领,过程是根本所在,考核是关键节点,结果运用是坚强保障。其中,考核环节关系重大、抓手硬朗、关注度高,一些管理者误以为抓管理就只是抓考核,而舍弃了抓目标、抓过程这些更具本质性的环节,越考越死,越管越僵。就像教学管理,考试虽然很必要,但日常教学更重要。管理者应当用管理思维抓考核,督导落在经常,考核化在平时,问题解决了,工作落实了,情况明了了,足不出户就能给出评价,年底上门考核没太大必要。

2.考核台账建在指挥部

任何一个工程项目,作战线路图、工程进度表都是挂在指挥部;一些高效的工作推进方式,如挂图作战、销号管理,台账图表也是张贴在指挥部,这是理所当然。曾几何时,部分职能部门开始怠政懒政,把台账交给基层去建,把情况控制权、监管权完全放弃!基层也就多了一项额外的、毫无意义的任务。要坚决纠正交由基层单位建台账、检查基层单位的台账的错误方式。谁管理、谁建台账。建台账的过程就是抓管理的过程,有了这本台账,年底用不着扎堆往基层跑了。

3.走出“痕迹化管理”误区

“痕迹化管理”就是抓住工作主要流程和节点,为管理者、考核者留下可供考察、评估、佐证管理的旁证材料,对本单位工作总结提升和上级部门检查考核具有一定参考意义。但旁证材料并非必要材料。时下考核中的工作痕迹化管理成为硬性要求,过于机械,开始变味。要求事事有图文、时时有记录,谈心要做好笔记,会客要先有方案,调研督办、工作协调甚至扶贫慰问、维稳处突都要有现场照片。某领导干部感叹:看来今后每个干部都要配一个工作记录仪,戴在身上。理想很丰满、现实很骨感,工作千头万绪、方式多种多样,全都记下来,花的精力可不是小事。就算记录下来了,检查组也不可能花很多的时间精力分析这些海量信息,发挥它们的价值。切莫把“痕迹化管理”弄成“资料考核”。不是从有利于管理的角度安排的工作留痕,是彻底的官僚主义、形式主义、文牍主义,给基层工作增添无谓的负担。


(二)强化绩效结果导向,注重考绩问效,凸显核心指标

考评指标体系就好比一张作战部署图,得明确战略方向、战略要点,得明确哪里是突破口、哪里是关键点,并且得有一个明确的战略目标和价值判断,这样的战略思路才清晰,“指挥棒”才明确,才能打胜仗。现实中,一些指标体系不得要领,内容杂乱、逻辑混乱、主次不分,东南西北平均用力,主攻方向迷失;鸡毛蒜皮都往里装,重点核心被湮没。绩效考核,理应以考绩问效为重,毫不动摇地坚持“战略目标是否达成、人民群众是否满意”这些结果性指标,摆在最重要的位置。就像军事斗争要把能否打胜仗摆在最重要位置一样,调兵遣将、军事训练、思想教育、武器装备、后勤保障等日常工作都是打胜仗这个主线上的诸多环节,抓住了主线考核,这些必经的过程、必要的保障即使不去考核,基层也会落实的。当前,中办、国办下达的对省级党委政府精准扶贫工作成效的考核指标体系就只有四条:减贫成效(包括脱贫出列、居民增收)、精准识别准确率、精准帮扶满意度、扶贫资金管理使用成效,简明扼要,可以成为其他考核借鉴的范本。


(三)利用信息技术手段,优化管理与服务,便捷考核与运用

时代发展告诉我们,行政管理现代化是必然趋势。在大数据时代,在大变革时代,“先干一步”的干部怎能还沿袭千年来的传统管理模式不知革新,守着“岁稽年考”不知变通?荆州的实践经验也启示我们,优化绩效考核,必须落实平时考核和日常管理,必须走信息化考核之路。信息化便捷了监督管理。荆州借助信息化,干部实绩“晒”得便捷,借助互联网络,干部不管是例行办公还是休假出游,是出差在外还是基层蹲点,都可通过PC端或移动端很方便地参与实绩管理和展示;“晒”得透明,登陆系统,干部的工作情况一目了然,实现了实时监管;“晒”得真实,因为监督无处不在,做没做事,事多事少,干部不敢捏造、浮夸,实绩内容真实,可信度高。信息化便捷了考核运用。考得简便。考核活动不再召集会议、这表那表满天飞,到了考核期,系统自动推送考评表,评委一键评价。考得客观。全市一网,联考联评,谁了解谁评价,评价主体更多,方式更灵活。同时,考评“背靠背”、“无痕化”,消除各种干扰和顾虑。专题调查显示,92.6%的干部认为这种考评更客观,考得更准、更实。考得实用。信息化实现了定性到定量的转化,量化考核结果更精细,更科学,更好挂钩运用。荆州干部电子实绩档案与纸质档案同等看待、同步运用。


(四)严格考核过程控制,严守考评操作原则

如果年终必须要上门搞考核,也要把握好几条原则。

1.坚持一把尺子量到底

这是很直白的道理,但要在考核实施中贯彻好也不容易。考核组织者往往面临两难困境,不搞分组考核,一路转下来,时间不允许,精力不允许;搞分组考核,一个领导带一个组,往往竞相打高分、打人情分,分数不可用。尽管如此,考核中还是要坚持一组考评,做到早谋划、早启动、抓关键、简程序。当然,年终分头上门只是核实某些情况,摸底掌握部分活情况,并不定性下结论和量化评分,这种情况就另当别论,并且值得肯定。

2.坚持行家考核

“行家一出手,就知有没有”,检查人员素养高、情况熟,火眼金睛、明察秋毫,不仅检查效果好,而且工作效率高,基层还服气。

3.坚持有了解才有评价

“没有调查就没有发言权”,在考评中,谁了解就让谁评价,谁了解的深入,谁的评价权就大。所以,让谁来评价,听谁的意见,要具体分析选择。对党委政府的工作,上级有了解,可以评价;本级干部有参与,可以评价;人民群众有感受,更应该评价。对部门的工作,本级党委政府有安排,可以评价;上级对口部门管业务,可以评价;服务对象有体会,更应该评价。对某一干部的工作,上级领导和同事最了解,但基层群众不一定了解,发动“万人评干部”就不客观科学。管理者要创新形式、开通渠道,让有评价权的群体充分参与评价。如,部门业务工作缺少横向比较,光靠本级党委政府难以评判,可以参考上级部门的意见来评价。荆州市本级实行所有部门对口评价排名,结果反馈县市区党委政府运用,反响很好。


(五)综合运用考核结果,优劣要奖惩,结果要共享

考核结果必须运用,以“真用”促“严考”督“实干”,形成强有力的倒逼机制,才能促进工作越抓越实在、考核越来越客观、运用越来越放心,形成良性循环。传统的行政考核结果运用无外乎“面子、票子、位子”三位一体。荆州的经验是,面子上正向激励,票子上差异化保障,位子上实绩把关,顶真碰硬,打造制度的铁笼子,营造公正的好氛围。考核结果的运用,还在于数据的共享、信息的互通。多头考核、重复考核问题频现,一定程度反映考核数据的综合运用存在障碍。荆州由绩考部门统筹各类考核、汇总各方数据,较好避免了这一问题。


(六)调研督办适度有序,尽量减轻基层负担

多年以前,各地意识到频繁无序的检查督办对企业生产主体的负面影响,纷纷出台严格控制对企业进行各种检查督办的管理办法,大刀阔斧为企业减负。然而当前,基层单位也面临这一问题。督办从紧、问责从严,各种针对基层单位的抽查、暗访、调研、督办逐渐增多。“上面千条线、下面一根针”,基层接待负担明显增大。在课题组调研时,某乡镇党委书记表示,今天一天接待了4批次的调研督办活动,都要求党委书记参加并汇报工作,有多大的意义还不好说。某精准扶贫驻村工作队员表示,一个月来共接待了32批次的暗访、督查,还有一些抽查活动事先告知要在岗等候,结果没有来,白瞎了半天工夫,好多需要对外联络的项目都搁置下来。规范日常调研督办活动迫在眉睫。一是督查要适度,减少不必要的下基层,面上要均衡,避免“总薅一只羊”问题。二是督查要高效,暗访要规范,单刀直入查现场,少搞陪同和汇报。三是“看事不看人”,把情况弄清楚就行,不要非得“一把手”到场,具体工作人员汇报得更清楚,给“一把手”减负。四是问题要摸准,成绩也要肯定,多体谅基层干部的辛苦,一分为二谈工作,不宜只有批评不表扬。


结束语

党的十九大鲜明提出,“坚持严管和厚爱相结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制”。闻听新时代的号角,沐浴新时代的春风,以荆州为代表的众多先行先试地区的绩效管理创新步伐将更加坚实。绩效考核是世界性难题,考核科学化永远在路上。荆州探索成效、经验做法、理念认识经过实践的洗礼和岁月的积淀,于各地理论研究和考评改革应有积极意义。本课题组编撰此文,以期学者交流、用者借鉴。(课题组组长:陈东声;成员:张瑜、李俊华、张凡、王乐勤、冯炜。2017年10月结题)

 


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