您当前的位置:首页 > 学习交流 > 探索实践

健全和落实干部考核评价机制研究

发布时间:2016-10-20 来源: 荆州市绩考网 阅读次数: 【字号:


——基于荆州市干部实绩考核的实践与思考

 


随着经济社会的快速发展,社会管理逐步精细化、信息化,国家治理体系和治理能力正在不断完善和提升。干部是党和人民事业的骨干,是推动发展的重要因素,把好干部选出来、用起来,是推进国家治理体系和治理能力现代化的应有之义。然而,长期以来,干部考核评价体系没有与时俱进,未得到实质性的调整和改进,传统的干部考核评价机制已不适应干部管理要求,阻碍了干部事业发展。十七大以来,特别是十八大以来,中央高度重视干部人事制度改革工作,提出建立健全简便易行、科学管用的干部考评机制,鼓励各地探索创新。近些年,全国各地在干部考核评价方面的探索百花齐放,各有特色,其中荆州市的实践独树一帜。荆州市从2012年起全面施行干部平时实绩考核,4.2万干部网上晒清单,双月考实绩。以平时实绩考核为基础,荆州市健全和落实了干部年度考核、选任考察、目标考核和领导班子履职尽责考核等考核评价机制。这种考评机制得到广泛认同,平时考核成为荆州市干部日常工作的一部分,成为单位管理干部的重要手段。课题组基于荆州市干部考核工作的长期创新实践和理论思考,认真审视现行的干部考核评价机制的现状和问题,提出了完善和改进的建议。


一、健全和落实干部考核评价机制的意义


健全和落实干部考核评价机制是落实“好干部”标准,推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向,增强干部队伍生机活力的必然要求;是落实全面从严治党要求,促进干部履职尽责、干事创业、勇于担当的重要保障;也是坚持思想建设和制度治党相结合,维护党的执政根基和公信力的必然要求。立足管理学原理,结合干部管理实际,落实干部考评的意义至少有以下几点。

(一)考准考实、科学评价,是选人用人、党和人民事业发展的需要。治国之要,首在用人。选贤任能是关系党和人民事业的关键性、根本性问题。习近平总书记指出,“用一贤人则群贤毕至,见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标,就有什么样的干部作风,乃至就有什么样的党风。”知人不深、识人不准,往往会出现用人不当、用人失误。考评是识别干部的基础性工作,考评机制科学健全,才能选出人民需要的贤人能人,才能推动能者上、平者让、庸者下,才能推动事业发展。


(二)强化干部考核评价,是优化管理、从严治党、从严治吏的需要。抓考核就是抓管理。考核是手段不是目的,考核是管理的重要环节,以考核为抓手,实现管理精细化。考核要求紧盯目标、关注过程,实现了看得见、摸得着、能落实的管理,做到“一本清楚账,慵懒无处藏,好坏不一样,正气得弘扬”。抓考核就是抓落实。以考核为抓手,促进各项工作任务的落实。开展考核,阶段性工作有布置、层层分解,有督办、件件交责,有结账、事事落实,形成一个完整的闭环,这是抓落实的最好机制。抓考核就是抓导向。考什么,干部就干什么;需要干部干什么,就考什么。合理运用考核指挥棒,能调节干部工作重心和工作方式,能形成实干、竞进的风气。当前全面从严治党,干部管理更要从严从实,开展考核评价既要发挥反向约束作用,更要发挥正向激励的作用。


(三)经常性考核评价,是干部成长、自我提升的需要。干部的成长需要健康向上的环境,要有竞争,要有压力,也要有关怀,经常性的考核评价,营造了这种良性竞争的环境,有利于激发干事动力和活力,激励干部创先争优。经常性的考核评价,也是干部成长的“导航仪”,实时反馈干部正反向的现实表现情况,提出改进建议,促进干部自我完善。


二、目前干部考核工作中存在的问题


制度建设与时俱进永远在路上。客观上讲,各类考评制度从确立起就在被现实拉开距离,在实践过程中,逐步显现出一些问题。

(一)年度考核正在丧失权威性。

年度考核是德能勤绩廉各方面综合性的考核,是干部年度表现的终极评价,理应具有严肃性、权威性。但这种法律赋予的权威性正在逐渐弱化,在干部心目中的地位和威信不再。

1.考核标准的掌握失之于松。《公务员考核规定》判定考核等次的条件很模糊,诸如“思想政治素质高”、“工作能力较强”、“工作责任心一般”、“能基本完成本职工作”等等,这些年来,各地也没有细化这些标准,留给机关的自由裁量空间很大。实际情况是,只要没有纪律处分的“硬伤”,就能定为称职及以上等次,极少有基本称职和不称职的,甚至受处分干部中也有漏网之鱼。干部戏称“称职很稳当,优秀要靠抢,只要有硬伤,垫底没商量。”

2.考核结果的运用单调乏力。《公务员考核规定》指出,年度考核的结果作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。称职以上等次的,都可享受年度考核奖金,正常晋升工资档次、晋升级别、晋升职务。大家都在这个范围内,你有我有大家有,没有差异。获评优秀的额外奖励是800元奖金,这么多年来工资水平不断上调,但这个标准始终不变,对干部来说800元的刺激作用已经不明显,优秀的含金量打了折扣,评不评优秀无所谓。

3.考核程序的执行随意走样。《公务员考核规定》明确的基本考核程序是,公务员先总结述职,由主管领导提出等次建议,经公示后,确定考核等次。《规定》同时指出,对担任机关内设机构领导职务公务员的考核,必要时可以在一定范围内进行民主测评。这个程序设计较粗略,为各地留有探索空间。但主要因为上面两点原因,同时也由于领导缺乏担当、碍于情面,放弃评价,所以大面积的存在做“减法”不做“加法”的问题,考核程序变为“填表总结、述职测评、定级公示”,以至于为广大干部所诟病的“拉关系票”“论资排辈”“轮流坐庄”“平衡照顾”“一言堂”等顽疾大行其道。年度考核成了走过场、走程序,考核结果服众难、服气难,评了一个人,打击一大片。


(二)平时考核仍然缺乏操作性。

抓平时考核就是抓日常管理。目前,《公务员考核规定》和《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》对平时考核的对象、内容、程序和方法提出了一些原则要求。但这些考核设计还未被实践所检验,不好操作。

1.考核谁的问题。这个问题在平时考核中尤为重要。《公务员考核规定》和《平时考核试点通知》均明确,平时考核对象是非领导成员公务员,对领导成员的考核,由主管机关按照有关规定办理。因此,有些地方在平时考核办法的设计中,有意无意将领导成员排除在外,平时考核的对象,只是机关(单位)中层及以下职务公务员。荆州的实践证明,所有公务员在一个考核体系中共同参与考核很有必要:领导参与让考核体系更完整,领导带头让考核实施更顺畅。很多地方由于不考核领导,没有领导的带头参与、重视和支持,他们的平时考核已经难以为继。此外,基层还有一个非常现实的问题,混编混岗现象很常见,一个单位同类岗位上的干部,既有行政编制,又有事业编制,甚至其他编制。这种情况一个时期内还将存在。考张三而不考李四,很不好操作,也不利于工作。因此单纯考核公务员,难以被接受。

2.谁来考的问题。《平时考核试点通知》指出,考核对象的主管领导是平时考核工作的直接责任人。主管领导根据工作记实情况,按周、月、季或完成任务的工作周期对公务员进行评鉴,可采用分数、名次、等次、评语等形式确定平时考核结果。《通知》凸显了主管领导的评价权,主管领导对分管干部了解最多,毋庸置疑,评价权最大。然而实践表明,主管领导一元评价在现实中存在诸多不客观的问题,有待商榷。一是一元评价矛盾集中,主管领导不是真正意义上的完全管理,如直面矛盾,考核者与被考核者容易形成敌对关系,上下不和,不利于今后工作的开展;如回避矛盾,评价就会陷入轮流坐庄、搞平衡照顾的困境。二是一元评价难免不全面,客观度有限。三是现实中存在主管领导之下只有少数甚至是个别分管干部,他们是荣誉共同体、利益共同体,保证评价的客观性非常困难。四是考核结果不可比,不同的主管领导的衡量标尺不尽相同,哪怕主管领导是公正客观的,干部考核结果(得分、名次)也只能在极小的团体中可比可用,在更大层面上(整个单位)不具有横向的可比性,参考价值有限。五是一元评价容易形成“唯上”导向,助长溜须拍马等不正之风。正是这些原因,导致很多地方搞考核时放弃主管领导的审核评鉴,以群众测评定等次。

3.考什么的问题。年度考核是综合考核,全面考核“德能勤绩廉”。一年只考一次,为追求客观科学,体现权威,考核内容尽可全面细致,方式手段尽可多样繁复。平时考核的特点是经常化,不应该也不可能将年度考核的模式复制到平时,去搞综合性的平时考核。平时考核必须突出重点、简便易行,这是基本原则。《平时考核试点通知》指出,平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据,及时记录公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现,重点评价公务员完成日常工作任务、阶段工作目标等情况。这个意见很中肯。但有些地方在实践中超越平时考核的定位,眉毛胡子一把抓,穷细微之情形,尽繁复之能事,干部怨声载道,考核难以为继。

4.怎么考的问题。大部分的平时考核实践都不约而同陷入一个困境:考核的标准不好确定。理论上讲,有比较才有鉴别,任何评价都有参照系。《公务员考核规定》和《平时考核试点通知》指出,平时考核以公务员的职位职责和工作目标为依据。亦即干部工作完成的情况与岗位职责和工作目标进行对照,很好完成了本职工作,就是优秀;没有完成本职工作,就不称职。选择这个参照标准是符合行政管理实际的,毕竟岗位职责千差万别,难以一把尺子衡量。但是,如何评价干部本职工作完成情况,是问题的关键。部分单位采取一事一考,因工作事项设置具体的、全面的指标。这种设计初看很客观科学,但经不起实践检验。行政工作有其特殊性,依据工作职责和工作任务确定指标搞繁琐的考核是行不通的。这种设计让考核不由自主陷入“微观”的漩涡中,纠结于某个指标如何表述、界定、调整,各项指标权重如何分配,甚至纠结于每个岗位如何体现差异化。不仅设计者头疼,评委也不乐意。评委也是干部,大家都有本职工作,事务繁忙,定期抽出大量时间参与细枝末节的评价是不现实的。纵使以上问题都得到了解决,因这种个体孤立的考核评价模式带来的“横向不可比”的问题,导致出现考核结果难以运用。也有一些单位认识到这一点,不去纠结具体事项,只用几个共性的维度来考核本职工作总体完成情况,诸如“任务完成情况”、“工作量大小”、“质量高低”、“创新程度”、“工作效率”、“效益影响”等等。但这种模式还是有问题。行政工作岗位各异,情况特殊,有的侧重创新开拓,有的需要按部就班,有的求速度讲效率,有的求质量确保零差错,如何能用统一的标准要求不同岗位的干部呢?如何确定这些维度在评价中的权重呢?如何保证按各个维度评价后的结果与评委的主观意愿一致呢?在干部履职成效评价机制上没有实质性、实效性的突破,将严重阻碍平时考核的实施。


(三)政绩考核难以体现客观性。

2013年,中组部出台《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》,针对过去政绩考核中存在的种种不符合科学发展的问题提出了改进意见,诸如:考核惟GDP,忽视资源、环境、安全和民生;只看发展成果,不看发展成本;只看总量和速度,不看质量和后劲;只看显绩,不看潜绩;只看发展变化快,不管规划连续性,等等。几年来,各地按照《通知》要求,对政绩考核评价指标体系进行了不同程度的调整,这些问题基本得到了改观。但还是存在一些现实问题,影响了考核客观性。

1.指标设置失去导向性。考核指标是指挥棒,你考什么大家就关注什么;你需要大家重点抓什么,你就重点考什么。不惟GDP后,各地考核指标体系越来越全,越来越细,什么都要考,什么都重要,“考核是个筐,都往里面装”。主要有三种情况。一是没有研究指标体系、厘清考核重点、抓住关键指标。很多指标结构混乱,虚实不一。往往结果性指标、效益性指标与程序型指标、方式型指标相互交错、前后重复。很多指标忽视效果性,强调过程性。一些务虚类工作要求开哪几次会、发哪几个文、报哪几份表、整哪几本账,细之又细,完全没有地方自主工作空间。二是没有正确认识领导班子和职能部门的责任区别。很显然,这两者承担的责任有相联系之处,但不应混为一谈。把本应考核部门的指标拿来考核领导班子,指标量增大,导向也有偏差。三是上级职能部门直接干预地方考核。一些部门比较强势,相关工作指标不仅要纳入下级党政班子考核,还要强调考核权重,强势打破地方的考核架构。考核的指挥棒指的方向太多,就没有方向了。

2.现场考评滋生“四风”。其一,年终大规模考评形式主义严重,滋生弄虚作假之风。很多检查考核评比活动流于形式,简单地检查召开几次会议、出台几个文件、上墙几个制度、成立几个专班、组织几次调研等过程内容,忽视对工作效果的核查,看似图了方便,却是舍本求末。这种做法直接导致基层各项工作弄虚作假,形式主义严重。为应付考评,各基层单位年底抽调力量,大做表面文章,对照考评细则大搞资料建设,缺会议“补”会议,缺文件“补”文件,缺活动“补”活动,努力使工作台账“完整”。有基层同志笑称迎检工作是:通宵加班整材料,全年工作两天“造”。一份报告年年套,只改时间和领导。其二,过多过滥的检查考评容易滋生官僚主义,助长奢靡之风。有的部门热衷于搞检查评比,是为了让基层听自己的话,显摆和强化部门权威。有的部门平时当“甩手掌柜”,对基层如何落实工作不管不督,工作上有哪些困难不闻不问,年底为表明自己抓了工作,搞个检查交差了事。更有甚者,借检查考评由头,下去走一走,搞层层陪同,吃吃喝喝,觥筹交错之后还要“意思意思”。基层对这些官僚做派和不正之风强烈不满。

3.分组考评没有可比性。理论上讲,“一组通查”比“分组考评”的结果要客观。但往往时间不允许,所以现场考评大多采用分组考评的方式。其一,存在“外行考核内行”的问题。分组考评方式需要抽调人手,短期培训也难以让抽调的“外行”变得业务娴熟、火眼金睛。每到一地一单位,听汇报是面面俱到,把握不了关键;翻资料是蜻蜓点水,察觉不出漏洞;看现场是走马观花,哪里都是亮点。仅凭一时半会的了解,难以触摸实质、抓住实情,况且各地各单位基础不同、情况不一样,如何作出全面、辩证、客观的评价?其二,存在考评松紧不一的问题。各组对标准的主观理解不一样,把握的考评尺度也不一样,能说甲组85分的对象就一定比乙组86分的对象要差么?所以很多时候,最后的评价权不在检查组,而是有关领导和领导集体,更多的还是凭平时掌握的情况。其三,存在打人情分的问题。往往是各组竞相把自己检查的分数打高,分数更没有可比性,回来必须要“平衡”。


(四)任用考核隐约存在功利性。

《党政领导干部选拔任用工作条例》以及相配套的一些制度,严格规定了干部选拔任用工作流程和要求,促进了干部选任工作“程序正义、结果正义”,使选拔任用工作成为干部管理最严肃、最严格、最权威的工作。但一直以来没有突破的问题是,选人用人视野还不够宽,初始提名还不够合理规范。导致的现象之一就是人选大多由党组织主要领导提出,并且是领导比较熟悉的干部。这里面存在理念障碍、制度障碍、手段障碍,短期内很难创新,致使任用考察或多或少有“走过场”之嫌。

一方面,任用考察带有印证意味,往往受到先入为主观念的影响。组织上或领导提出的人选,绝大多数能通过推荐环节进入考察。因为考察对象是组织上和领导比较信赖的干部,考察组在考察中往往不再保有“挑刺”的业务态度,而是注重“察其功绩”、“颂其德行”、“表其所长”,正面的多方挖掘,反面的轻描淡写,似乎不印证其为“好干部”就没有完成考察任务。丢掉应有的质疑精神、敏感品质和顶真作风,考察难免失察。

另一方面,任用考察略显急功近利,难以全面客观辩证地考准考实。一是考察组急于完成任务。组工干部大多有一些感受,就是干部考察时间紧、程序严、材料任务重,按时限按程序完成任务是第一位的,在内容的质量上难以兼顾。二是访谈对象有利益关联。且不说关系和人情,就说提拔一人,可以联动一片,大家都受益,被考察单位皆大欢喜,自然形成“说好话”的默契,因此很难听到所在单位干部群众的真意见。就算在责任追究的压力下,访谈对象也说“还没有发现有什么不足”,绝不说一句可能影响其提拔的话。三是缺少无功利的信息佐证或修正评价。比如某些没有利益关联但又有评价权的人员的评价意见,再比如大家在平时没有利益关联时的评价意见。遗憾的是,缺少平时考核这至关重要的环节,很少有令人信服的、又不带功利色彩的信息印证其一贯表现。大家或许心知肚明,但只能任这种功利性的考察获取功利性的评价。


(五)考核探索一直带有盲目性。

从工作推进层面看,目前干部考评工作最大的现状和问题是,没有专门的机构统筹推进各类干部考评工作,很少有专门的人员系统研究各类干部考评工作,缺少一个成熟的机制统领各类干部考评工作。干部考察一直由组织部门作为主业在抓,所以认同度很高,效果较好。而年度考核、平时考核、政绩考核,就没有这么明确了。有组织部门抓的,有人社部门抓的,有纪检监察部门抓的,有综合协调部门(党委政府两办)抓的,有机关党建部门(机关工委)抓的,也有组建专班如目标办、考核办、考评办、绩考办、效能办等抓的,不拘一格,莫衷一是,自主性、随意性、盲目性都很强。限于机构职能、工作精力,这些考评在制度设计、工作推进、相互衔接、理论创新和实践探索上或多或少受到制约,难以科学化、“一盘棋”持续推进。考评制度的各自为政、摇摆不定还造成政策的严肃性、延续性都不够,损害了党和政府的威信。


三、健全干部考评机制的对策建议


考评问题错综复杂,有历史的、也有现实的,有理念上的,也有操作上的。破解干部考评难题、健全干部考评机制要抓住主要矛盾,找准突破口。

(一)科学建立平时考评制度,夯实干部考评管理基础。

落实平时考评,加强日常管理,是解决各类考评问题的关键。

1.夯实平时考核,形成量化结果,为干部年度考核提供依据。年度考核的种种问题,归根结底是源于缺失了平时考核基础。如何结合实际落实《公务员法》关于“定期考核以平时考核为基础”的规定?荆州市在理念和实践上都有突破。在考核对象上,按照“统一接受考核,分别运用结果”的思路,除省管领导干部以外,荆州市所有公务员、参公管理人员、具有管理职能的事业单位工作人员和其他相关人员,上到市直局长、县委书记,下到基层站所人员、村支部书记,4.2万“干部”平时考核全覆盖。这些考核结果按照相应规定,不同身份有不同用法。在考核主体上,不搞简单的“上评下”,不搞形式上的“万人评”,而是采取上级主评、同级互评、下级参评的多元评价模式,按照了解程度赋予评价权重。而且全市干部一网考核,能上下互评、跨部门跨区域评价。在考核内容上,“平时考实绩,年底评德廉”。定位实绩的考虑在于:“绩”高度关联“德、能、勤”,不仅包含完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等“绩”的本义,还一定程度反映干部职业素养、敬业精神、工作能力和勤勉度;相较于“德廉”,“绩”具有动态性和鲜明的阶段性,有必要考核,“绩”又是直观的、显性的、鲜活的,具体可考;平时考核实绩能凸显实干导向,激励履职尽责。在考核方式上,遵循简便易行原则,舍弃多维度考核,不走繁复和微观的死胡同,牢牢抓住考核最本质、最核心的东西——实绩是否突出,给出一个综合性的评分。采取小组分层评价模式,同职务层次的干部在一个组内相互比较,接受考核,不仅要和各自的“岗位职责”比,看是否完成任务,还要和同组干部比,看谁的绩效更突出。这种联系比较的评价,既简洁又满足了考核需要,得到了广泛认同。

2.落实平时督查,健全管理台账,为干部政绩考核提供佐证。一些工作争着纳入政绩考核体系,就是要借考核的手段去督办落实。各项工作要督导在平时,落实在平时,考核在平时。一方面,细则要往实处订。党委政府带头,自上而下精简考评内容,坚持最核心的效果指标,以经济社会是否得到又好又快发展,服务中心、融入中心是否有成效,人民群众是否满意为根本标准来考评各项工作。重新审查、修订各类工作考评细则,强化结果导向,坚持考核工作效果,减少对工作过程的考核,避免考核形式化。不再以召开几次会议、出台几个文件、上墙几个制度等与工作效果无直接联系的过程内容作为考评标准。另一方面,台账要由上级建。各项工作考评单位、牵头单位要建立健全各项工作台账,而不是要求被考核单位建立工作台账。围绕台账要点,强化过程管理,强化服务指导,准确掌握基层各项工作进展情况,定期进行评价和通报。年底主要依据平时工作台账考评各项工作,必要时,可以请被考核单位集中报送少数资料查证核实,或以工作评议座谈会形式召集被考核单位集中考评。

3.加强平时监管,建立实绩档案,为干部任用考察提供参照。“从实绩看德才、凭德才用干部”讲的多,做起来难,效果还不理想。荆州市深入开展“网上晒清单、考实绩”,建立干部实绩档案,记录干部一贯表现,为干部任用提供了实时参考。在动议干部时,单位应提供干部近三年来的实绩档案,到组织部门沟通。荆州市水利系统某单位推荐一名总工时,大会推荐、座谈推荐有两名科长得票不相上下,基层党委在确定考察人选时参考实绩考核结果,其中一名干部长期得分排第一位,而另一名则处于中上游,最终确定排名第一的同志,大家心服口服。湖北省在全国率先开展干部履职尽责常态化管理,建立以事为中心的全方位考评模式,自查加他评,做成了什么、为什么要做、怎么做的、做的怎么样,一览无余,考准考实干部履职尽责成效。


(二)统筹推进各类考评实施,通过考评一体化实现效益最大化。

考评的有序统筹,实际上是管理的有序规范。当前各自为政、单打独斗的干部考评亟待统筹规范。

1.建立大考核体系。所谓大考核,就是考核全覆盖、无死角。在这个体系中,既有个人考核评价,也有组织绩效考评,考人离不开考事。考人既包括非领导干部,更包括领导干部;既包括公务员、参公管理人员,也包括事业单位人员、其他工作人员。考事既包括地方党委政府,也包括各个职能部门,还包括下属单位、内设机构。只要管理有需要,考核就要覆盖到。在这个大考核框架中,考核者也是被考核者,各种考核按照职能职责、管理权限分层分类实施。

2.建立一体化考评机构。所谓一体化,就是要有一个强有力的机构统筹推进大考核体系的运行。荆州市成立绩效考核工作领导小组,市委书记为组长,市长、常务副市长、组织部长、市委秘书长等市领导任副组长,相关职能部门负责人为成员,办公室(简称“市绩考办”)设在组织部,由一位部领导专司绩效考核日常工作。市绩考办承接省对荆州党政班子的政绩考核,统筹推进对各县市区和市直各单位的年度绩效考核,指导全市干部平时考核和年度考核,负责全市县级干部年度考核。在绩考办的统筹下,组织、人社、纪检、两办,以及各个职能部门等各司其职,协同一致,配合做好各项考评工作。目前很多地方都组建了专门的考评机构,效果较好。

3.建立各类考评相互融合、相互促进、共建共享的运行机制。一体化的大考核架构为这个机制的建立提供了可能。年度考核建立在平时考核的基础上,任用考察参照平时考核和年度考核情况,政绩考核挂钩年度考核和选拔任用,各类考核步调一致、协同推进,共同服务于干部管理。荆州市绩考办统筹各项考核,实现考事考人的统一,考事的结果运用到考人中,把干部平时考核落实情况挂钩到对各地各单位绩效考核;实现平时考核与年度考核的统一,平时考核的结果运用到年度考核中;实现上级考核与下级考核的统一,不仅上下互评,而且推进任务层层分解落实;实现考核领导干部与考核一般干部的统一,分层考核、人人参与;实现了考评信息管理与使用的统一,政法机关、纪检监察机关、审计机关以及各类督办检查组、明察暗访组,定期或及时向考核综合部门通报、反馈有关定量和定性信息,建立干部日常考评信息库。这个架构,还促进了政绩考核“目标制定、过程督办、绩效考核、结果运用”“四位一体”的无缝衔接。


(三)着力探索考评手段创新,以信息化推动科学化。

长期以来,干部考核评价机制未能与时俱进,有一个原因是不善于运用现代化手段改进考评方式。尤其是平时考核这个基础工作,手段创新更为重要。纵观各地的探索实践,信息化是平时考核创新发展的趋势,各地的实践也证明,平时考核科学化必须基于考核方式信息化。2012年,荆州市实行“网上晒清单、考实绩”,在网络安全和数据安全方面多措并举,直接将“荆州市干部实绩考核系统”网络平台搭建在互联网上,干部使用联网电脑或手机,随时随地登陆网络平台记载日志,参与评价,平时考核焕发蓬勃的活力,干部用得更便捷,日志晒得更彻底,实绩考得更客观。信息化实现了评分“背靠背”、“无痕化”,消除各种干扰和顾虑,打分更能体现真实意愿。荆州把干部年度民主测评,地方和部门政绩考核的民意调查等都放在网络平台上进行,大大地降低了年底各项考评的组织难度和工作量。现在,只要是在干部中开展的各种测评、调查等工作都能在网络平台中完成。


(四)强力推行考评结果挂钩,以刚性运用倒逼严肃考评。

制度的生命在执行,考核的生命在结果运用,考而不用,不如不考。考核结果运用是个老生常谈的问题,不是想不到,而是难做到。挂钩的对象无外乎“位子、票子、面子”,与政治待遇挂钩,运用到提拔任用中,运用到评先表优中;与经济待遇挂钩,运用到工资晋升中,运用到福利奖金中;与资源分配挂钩,运用到岗位调整中,运用到项目分配中,运用到培训进修中,等等。严格挂钩的前提是科学考核,保证了考核结果的权威性和公信度,挂钩才服众。一旦真挂钩,也能倒逼科学考评,形成考核的良性循环。

1.要建立“一针见血”的挂钩机制。结果运用贵在挂住要害。考评结果在以前也挂钩了“位子、票子、面子”,但挂的不紧、挂的不疼,干部不太在乎。近年实行的县以下机关公务员职务职级并行政策,有利于拓展公务员职业发展空间,开辟职级晋升通道,调动基层公务员工作积极性,受到一致肯定。相关规定明确,“任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次,任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次,任职年限条件延长1年。”这个规定将年度考核与基层干部的政治待遇和经济待遇紧密挂钩,基层干部有喜有忧,年度考核得到空前重视,推进了考核操作的透明化、规范化、科学化。

2.要建立“一分为二”的挂钩机制。严格挂钩必须坚持正确导向。既要约束,更要激励,有惩必有奖,干部有盼头、有甜头才有积极性,挂钩才能长久。个别单位在系统内搞“史上最严的考核”,领导干部末位淘汰,单位考核后三名的“一把手”免职。这种惩戒大于激励,失衡的挂钩仅仅坚持了不久就无法推行。还有单位以问题导向搞倒扣分考核,有问题就扣分,单位逐渐死气沉沉,大家谨小慎微,不愿多干事,不敢尝试创新。相反,有的地方采用积分制考核办法,有成绩就加分,干部激情饱满,单位生机勃发。

3.要建立“一视同仁”的挂钩机制。结果运用重在公正公平。公平公正首先体现在制度设计上。为什么干部对年度考核结果在选拔任用中的运用不太满意?因为很多是“晋升职务时优先考虑”“同等条件下优先使用”等模糊表述,没有具体的操作规定,有的考虑了,有的没有考虑。公平公正还体现在制度落实上。荆州市规定,动议拟提拔或重用为领导职务的对象,一般应当把握“在同职务同层次干部中排名1/2以上”的原则性要求。为落实这一制度,荆州市委组织部专门发文作出硬性规定:动议干部看实绩、考察干部核实绩、研究干部报实绩,在提请党委(党组)会、部务会、常委会研究的《干部名单》和《考察复核表》上,专栏注明干部近3年度实绩考核得分和排名情况。据统计,荆州市各县市区2016年上半年提拔重用的104名科级干部中,符合“1/2底线”以上要求的占95.2%,个别情况是干部结构的需要。这样,挂钩才会严肃,干部才会在乎。

4、要建立“一以贯之”的挂钩机制。政策执行要久久为功,最忌朝令夕改。实践表明,考核工作做得扎实,结果运用力度大,管理面貌一定会有很大变化。例如荆州电视台,刚组建时举步维艰,但他们靠“苛刻”的绩效考核,把每个员工、每项工作、每个行为、每个成效都纳入考核管理,与岗位挂钩、与利益挂钩,充分调动干部员工的积极性,逐步打开局面、迈步向前,打造出全省有影响、全国有地位的荆视品牌。(课题组组长:彭忠林;副组长:陈东声;成员:王亚国、张瑜、呙健。2016年10月结题)


 


上一篇: 荆州优化行政工作年终考评问题研究
下一篇: 运用大数据完善干部考核评价体系研究
荆州新闻网技术支持 鄂ICP备13000602号-3 建议使用IE6以上版本浏览
荆州市绩效考核工作领导小组办公室主办 
联系方式:0716-8456951 电子邮箱:hbjzjkb@163.com